Трудовое право

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Понятие оплаты труда

2. Виды систем оплаты труда

3. Понятие времени: перерыв для отдыха и питания.

Виды времени отдыха. Выходные дни. Ежегодные отпуска

4. Задание

5. список литературы

Понятие оплаты труда

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наёмных работников принцип вознаграждения без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплён в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учётом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами:

1. часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.

2. труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.

3. труд в тяжёлых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в нормальных условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Указанный механизм распределения по труду нашёл закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, который действует на рынке труда. В трудовом праве он выражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за труд наёмных работников. Особенности применения этого принципа заключаются в том, что вознаграждение работников здесь предполагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политике государства, по заранее установленным им нормам , а, как правило, на основе договора между работником и работодателем. [1]

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель – собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин – собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за её использование.

Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения ( ст.56 ТК РФ ).

Трудовое законодательство ( ст.129 ТК РФ ) применяет понятия « заработная плата» и « оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Между тем, с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наёмного труда. Дело в том, что заработная плата – это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определённой в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработную плату, этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а так же дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником.

ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

В соответствии со ст.83 КЗоТ РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

Зп = Ст*Тф

Зп – заработок рабочего – повременщика;

Ст – тарифная ставка рабочего за единицу времени;

Тф – время, фактически отработанное рабочим (дни, часы, месяц).

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:

Зсд = R*n

Зсд – заработок рабочего – сдельщика;

R – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы);

n – количество произведённой продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.

При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величиной заработка, проявляется не всегда, а при определённых производственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях.

Сдельная оплата труда имеет свои разновидности:

Коллективная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объёмом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определённого комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включённые в данный комплекс. Аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Сдельная – прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определённое увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и так далее оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учёт выработки которых затруднён, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

Премиальные системы заработной платы работников. Отличительная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответствии с установленной мерой труда, они предполагают начисление дополнительной оплаты – премии. Выплата премии, как правило, обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами.

В заработок, на который начисляются премии, включаются тарифная ставка (оклад); доплаты, надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий, за работу в ночное время, за классность.

ПОНЯТИЕ ВРЕМЕНИ: ПЕРЕРЫВ ДЛЯ ОТДЫХА И ПИТАНИЯ.

ВИДЫ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА: ВЫХОДНЫЕ ДНИ, ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ, ЕЖЕГОДНЫЕ ОТПУСКА.

Под временем отдыха по трудовому праву понимается время, в течении которого работники в соответствии с законом и правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности), коллективным и трудовым договором должны быть свободны от работы и которое используется ими по своему усмотрению.

Согласно ст. 106 ТК РФ, время отдыха – время, в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Право граждан на отдых закреплено в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ТК РФ и в других (в том числе локальных) нормативных правовых актах конкретизируется конституционное право на отдых, закрепляются виды времени отдыха, их продолжительность и порядок предоставления.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течении рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска (ст. 107 ТК РФ).

Перерыв для отдыха и питания предоставляется работнику в течении рабочего дня (смены) продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв (на практике его часто называют обеденным) в рабочее время не включается и не оплачивается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а так же места для отдыха и приёма пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 108 ТК РФ).

В рабочее время включаются так же специальные перерывы, установленные в интересах охраны труда (ст. 109, 258 ТК РФ), которые не являются видом времени отдыха. В ранее действовавшем КЗОТе ст. 153, аналогичная ст.109 ТК РФ, входила в главу об охране труда, что более точно отражало назначение перерывов для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и для обогрева при работе в холодное время.

Ежедневный отдых (между сменный перерыв) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания.

Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами, как правило, должна составлять (вместе со временем перерыва для отдыха и питания) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене. При двух и трёх сменной работе это обеспечивается тем, что переход из одной смены в другую происходит после выходного дня.

Выходные дни (еженедельный отдых) – это свободные от работы дни календарной недели (ст.110,111 ТК РФ). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется 2, а при 6-дневной рабочей неделе – 1 выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днём является воскресенье. Второй выходной день при 5- дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, где приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, например в связи с непрерывным характером производства или с необходимостью непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочерёдно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Ежегодные нерабочие праздничные дни. В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в РФ являются: 1 и 2 января – Новый год; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника отечества; 8 Марта – Международный женский день; 1 и 2 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня День России; 7 ноября – годовщина Октябрьской революции. День согласия и примирения; 12 декабря – День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации в праве переносить выходные на другие дни.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы вызываемые необходимостью обслуживания населения, а так же неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ч. 3 ст.112 ТК РФ ). Для привлечения к указанным работам в нерабочие праздничные дни согласия работников и учёта мнения профсоюзного органа не требуется.

Работа в праздничные дни на непрерывных производствах и при суммированном учёте рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени тех работников, которые в соответствии с графиками сменности должны работать в нерабочие праздничные дни данного месяца.

Работа в эти дни оплачивается в двойном размере, и лишь по желанию работника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ)

К работе в выходные дни и не5рабочие праздничные дни запрещается привлекать беременных женщин (ст. 259 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет, за исключением некоторых работ творческого характера (ст. 268 ТК РФ).

В тех случаях, когда привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работника, он в праве не давать своего согласия. Такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.

Ежегодные отпуска предоставляется всем работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Право работников на отпуск не зависит от места работы, выполняемой трудовой функции, формы собственности, на основе которой ведётся хозяйственная деятельность в организации, срока трудового договора. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуются на общих основаниях совместители по совмещаемой работе (ст. 286 ТК РФ); работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев (ст. 291 ТК РФ); работники занятые на сезонных работах (ст.295 ТК РФ); работники работающие по трудовому договору у физических лиц (ст.305 ТК РФ); надомники (ст. 310 ТК РФ). Лица, отбывающие уголовное наказание в виде исправительных работ, имеют право на основной отпуск продолжительностью 18 рабочих дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам на срок 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлинённый основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использования отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Право на отпуск у работника возникает до истечения его рабочего года, то есть 12 месяцев работы. При этом каждый год должен включать в себя и время работы и отпуск.

Предоставление отпуска за первый год работы по истечении 6 месяцев означает, что отпуск предоставляется в первом году всем работникам авансом, так как и в первом году право на полный отпуск возникает после работы в течении периода, равного 12 месяцам после поступления на работу за минусом времени ежегодного отпуска. Это следует из смысла ч. 1 ст. 137 ТК РФ, которая, в частности, предусматривает, что при увольнении работника до окончании того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска (кроме увольнения по основаниям, указанным в пункте 1, 2, подп. «а» п.3 и п.4 ст.81, п.1,2, 5, 6 и 7 ст.83 ТК РФ). Исключения первого года работы в ст. 137 ТК РФ не сделано.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии очерёдностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

При составлении графиков отпусков следует учитывать возможности разделения отпуска на части (ст. 125 ТК РФ) и замены части отпуска денежной компенсацией (ст.126 ТК РФ).

Отпуск должен предоставляться в установленный срок (то есть по графику). О времени начала отпуска работник должен быть извещён не позднее чем за две недели до его начала (ч.2 ст.123 ТК РФ). Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК РФ)

Запрещается не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течении 2 лет подряд, а так же не предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч.3 и 4 ст. 124 ТК РФ).

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течении текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ст. 121 ТК РФ включаются:

1. время фактической работы;

2. время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность),в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, а так же отпусков без сохранения заработной платы, которые являются льготами и которые работодатель обязан предоставить (ч. 2 ст.128 ТК РФ);

3. время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующим восстановлении на прежней работе;

4. другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации;

предусмотренный в ст. 121 ТК РФ порядок исчисления стажа необходим, во-первых, для определения начала и конца рабочего года, отработка которого, включая время ежегодного основного и дополнительного отпуска, даёт право на полный отпуск, во-вторых, для определения 6 месяцев непрерывной работы в данной организации, по истечении которых работник имеет право на использование отпуска за первый год работы (ст. 122 ТК РФ).

Периоды, которые не включаются в стаж работы, отодвигают дату окончания данного и начало следующего рабочего года.

ЗАДАНИЕ

Начальник планового отдела завода предложила экономисту Фроловой.З.П задержаться после окончания рабочего дня для завершения сводного отчёта, который необходимо бало сдать на следующий день вышестоящей организации. Несмотря на то, что составление данного отчёта входило в обязанности Фроловой.З.П, последняя остаться сверхурочно отказалась, ссылаясь на то, что в прошлом месяце аналогичные сверхурочные работы ей не были оплачены.

ВОПРОС:

1. Какие работы признаются сверхурочными и чем они отличаются от ненормированного рабочего времени ?

Каким образом регулирует действующее законодательство ненормированное рабочее время и его компенсацию ?

2. Какие работы имеют место в данном случае и каким образом должна была поступить Фролова.З.П ?

1. статья 97 ТК РФ предусматривает, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по инициативе работодателя признаётся сверхурочной.

Сверхурочная работа, согласно ст. 99 ТК РФ, - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы ( смены ), а так же работа сверх нормального числа рабочих часов за учётный период.

Привлечение к сверхурочным работам производятся работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях, указанных в ст.99 ТК РФ:

· при производстве работ, необходимых ля обороны страны, а так же для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия:

· при производстве общественно-необходимых работ по водоснабжению , газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

· при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая в следствии непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течении нормального числа рабочих часов, если невыполнение (не завершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущество работодателя, государственного или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

· при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

· для продолжения работ при неявки сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях, говорится в ч.3 ст.99 ТК РФ, привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку согласие работника должно быть дано в письменной форме, то и распоряжение (приказ) работодателя о привлечении работника к сверхурочной работе должно быть сделано в письменной форме.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ привлечение работников к сверхурочным работам допускается только с их письменного согласия, любой работник имеет право отказаться от выполнения этих работ, и такой отказ (в частности при неявке сменщика) не является нарушением трудовой дисциплины.

Ненормированное рабочее время отличается от сверхурочных работ тем, что для ненормированного рабочего дня характерно, во-первых то, что работник может быть привлечён к работе сверх нормальной продолжительности без его согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя, и второе, работа сверх установленного продолжительности рабочего времени не подлежит повышенной оплате или компенсации отгулом, а переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска ( ст.119 ТК РФ).

2. В этой задаче имеют место сверхурочные работы. И Фролова.З.П поступила правильно, отказав в сверхурочных работах так, как по трудовому кодексу ст.99 ТК РФ такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. Кроме того, Фролова.З.П должна потребовать оплаты сверхурочных работ в прошлом месяце.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. О.В.СМИРНОВ. ТРУДОВОЕ ПРАВО. ПРОСПЕКТ. МОСКВА. 2004 ГОД.

2. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.