Трудовой договор

Содержание

Введение. Понятие трудового договора

Содержание трудового договора

Форма трудового договора

Общий порядок заключения трудовых договоров

Виды трудового договора

Условия оплаты в трудовом договоре (контракте)

Общие условия оплаты труда

Индивидуальные условия оплаты труда

Основания прекращения трудового договора

Заключение.

Литература

Введение. Понятие трудового договора

Глава 3 Кодекса Законов о труде (далее - КЗоТ) посвящена трудовому договору. В соответствии со статьёй 15 КЗоТ под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и руководителем предприятия, учреждения, организации, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а руководитель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Из данного определения видно, что в новой редакции Кодекса Законов о труде (КЗоТ), в отличие от прежней, слова "трудовой договор" и "контракт" употребляются как синонимы, а соответствующая глава называется "Трудовой договор (контракт)". Такие изменения были законом о внесении изменений в КЗоТ от 1992г.

И здесь возникает вопрос: чем это было вызвано и что изменено в правовом регулировании трудовых отношений в связи с этим уточнением?

На мой взгляд, это было вызвано тем, что ранее существовавший трудовой договор, основные условия которого устанавливались законодательством, на определенных этапах экономических преобразований перестал удовлетворять требованиям общества. Это вызвало к жизни контракт, который на практике рассматривался либо как гражданско-правовой договор, по которому работник не пользовался социальной защитой, предусмотренной трудовым правом, либо как особый вид трудового договора, заключаемый в письменной форме на определенный срок и допускающий ухудшение правового положения работника по сравнению с законодательством.

Контракт заключался с работниками без учета характера и содержания труда, его значимости и результативности. Это привело к массовому нарушению трудовых прав граждан, заключению краткосрочных договоров на выполнение работы, носящей постоянный характер, к необоснованной дифференциации условий труда в зависимости от вида трудового договора. В связи с этим при внесении изменений в КЗоТ Российской Федерации законодатель устранил возможность рассмотрения контракта как особого вида трудового договора, якобы допускающего в ряде случаев установление условий труда, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде.

Теперь трудовой договор и контракт рассматриваются как равнозначные понятия, следовательно, независимо от того, как будет назван договор, на работника распространяются меры социальной защиты, предусмотренные трудовым правом. Проблема соотношения трудового договора и контракта приобретает, таким образом, чисто терминологическое значение. Наименование заключаемого договора не влияет на характер правового регулирования трудовых отношений.

Это своевременное и справедливое решение позволило предотвратить необоснованную дифференциацию условий труда и замаскированное нарушение законных интересов трудящихся.

Так же возникает вопрос: чем отличается трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых нормами гражданского права?

Я думаю, что подчинение внутреннему распорядку это и есть тот основной признак, который отличает трудовой договор от иных договоров о труде, регулируемых прежде всего гражданским правом, так же содержащим в сфере своей регламентации трудовые отношения, а точнее – те из них, что опосредуют результат труда а не его процесс.

Также в гражданском праве труд является лишь способом выполнения обязательства, взятого на себя исполнителем. Правда, в трудовом праве стороны тоже могут договориться о необходимости достижения и выполнения работы, связанной с тем или иным результатом труда, но при этом работник должен принять личное участие в совместном трудовом процессе с подчинением дисциплине, порядку, установленном на предприятии или в учреждении, с выполнением распоряжений руководителей этого процесса.

Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются обязательства сторон. Их можно разделить на две большие группы:

а) обязательства, вытекающие из законодательства и актов коллективно-договорного регулирования (производные условия);

б) обязательства, устанавливаемые по соглашению сторон (непосредственные условия договора)

С 1988 г. в трудовом праве намечается тенденция использования дозволительного метода регулирования, который запрещает лишь ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Следовательно, любые положения трудового договора, устанавливающие более льготные условия труда, допустимы.

Характеризуя право сторон трудового договора определять правила трудовой деятельности, необходимо учитывать и ст. 3 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах, соглашениях" (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, № 17, ст. 690). Она запрещает включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Ст. 15 КЗоТ обязывает работодателя обеспечивать трудящемуся условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. На основании ст. 3 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" можно сделать вывод о том, что условия отраслевого или специального соглашения, в заключении которых принимал участие данный работодатель, обязательны для него. Трудовой договор не может ухудшить положение работника по сравнению с таким соглашением. Таким образом закрепляется иерархия нормативных актов и устанавливается принцип приоритета производных условий трудового договора над непосредственными, установленными по соглашению сторон.

Принято деление непосредственных условий на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). К необходимым относятся: соглашение о месте работы, о трудовой функции, о сроке работы. Если стороны не достигли соглашения по необходимым условиям, трудовой договор не считается заключенным.

Факультативные условия могут быть самыми разнообразными, в отличие от необходимых они не влияют на существование трудового договора.

При современной организации производства и управления деление условий трудового договора на необходимые и дополнительные постепенно утрачивает свое значение. Например, если стороны пришли к соглашению относительно условий труда, однако по тем или иным причинам работник не приступил к трудовой деятельности, договор не может считаться заключенным. В этом случае не имеет значения, по каким вопросам достигнуто соглашение и как оно оформлено. В то же время, если работник допущен к работе, то предполагается, что трудовой договор заключен, даже если не соблюдены обязательная письменная форма и порядок оформления приема на работу.

Таким образом, на практике не может возникнуть ситуация, когда само по себе достижение соглашения по кругу необходимых условий без фактического начала трудовой деятельности могло бы рассматриваться как возникновение трудовых отношений.

Кроме того, распространение письменной формы трудового договора и законодательное закрепление ее обязательности привели к фактическому расширению содержания трудового договора. Изучение заключенных на некоторых предприятиях договоров позволяет с уверенностью констатировать, что стороны стремятся оговорить более широкий круг условий труда, чем наименование профессии (должности) и время начала работы. Трудовой договор, в котором определены лишь необходимые условия труда, становится редкостью. Рассмотрим наиболее важные условия трудового договора.

Место работы — это то предприятие, учреждение или организация, где будет проходить трудовая деятельность работника. По существу это обозначение стороны трудового договора.

В связи с распространением контракта первоначально как особого вида трудового договора появилась практика достижения соглашения о структурном подразделении, в котором будет работать работник. Структурное подразделение — это место выполнения трудовой функции. Как правило, указание в трудовом договоре на структурное подразделение служит конкретизации трудовых обязанностей. Особое значение это условие приобретает в том случае, когда отдельные участки производства (отделения, цеха и пр.) удалены друг от друга на значительное расстояние, имеют различное производственное значение (инженер в цехе и в конструкторском бюро) или отличаются условиями труда (цех с вредными и с обычными условиями труда).

Помимо места работы и места выполнения трудовой функции можно выделить еще и рабочее место: оснащенную необходимыми средствами пространственную зону, закрепленную за одним или группой рабочих для выполнения определенных работ.

Соглашение о рабочем месте вполне допустимо, оно служит индивидуализации трудовых отношений и не ухудшает положения работника по сравнению с законодательством.

Трудовая функция представляет собой определенную работу, выполнение которой обусловлено соглашением сторон. Такая работа связана с включением работника в общий процесс производства, поэтому она отражает его место и роль в этом процессе с помощью определения профессии, специальности, квалификации, должности.

Буквальное толкование ст. 15 КЗоТ приводит к тому, что трудовая функция — это выполнение работы по одной специальности или должности. Как правило, на практике так оно и есть. Однако в штатном расписании предприятия, учреждения, организации могут быть установлены должности, предусматривающие выполнение работы по двум и более специальностям. Например, секретарь-машинистка, водитель-экспедитор и т. п. Что происходит в данном случае, появляется ли у работника вторая трудовая функция? Законодательство не дает прямого ответа на этот вопрос. В юридической литературе установилось мнение, что трудовая функция едина, она определяет круг трудовых обязанностей данного работника по данному договору. И это правильно. В противном случае следовало бы признать, что один трудовой договор имеет два (или более) предмета, а такую ситуацию вряд ли можно признать допустимой.

Вместе с тем необходимо предостеречь практиков от слишком вольного толкования трудовой функции. Совокупность производственных операций (работ), о выполнении которых договариваются стороны, должна устанавливаться в пределах профессии (специальности), поскольку профессия и специальность представляют собой важнейшие характеристики трудовой деятельности. Отказ от выработанной десятилетиями классификации трудовой деятельности по профессиям и специальностям лишит трудовую функцию определенности, конкретности и будет способствовать распространению нарушений законных интересов граждан.

Тарификация работ, аттестация рабочих мест, квалификационные характеристики, должностные инструкции помогают точнее определить трудовую функцию работника. При заключении трудового договора (контракта) она может быть конкретизирована путем перечисления производственных задач работника и его обязанностей.

Срок договора при заключении трудового договора должен устанавливаться обязательно. Это прежде всего означает, что стороны выбирают вид договора: с неопределенным сроком действия или срочный. Если трудовые отношения устанавливаются на длительный (неопределенный) срок, в договоре целесообразно установить дату начала работы и вид договора. Если заключается срочный трудовой договор, лучше всего определить дату начала и окончания работы и указать причины, повлекшие выбор этого вида договора в соответствии с ст. 17 КЗоТ. Важно фиксировать в письменном трудовом договоре его вид: договор по совместительству, на время выполнения определенной работы и т. п.

Какие последствия наступают в том случае, когда стороны не указали срок договора? Считается ли, что договор не заключен? Все зависит от факта начала трудовой деятельности. Если работник приступил к выполнению трудовых обязанностей, датой заключения трудового договора необходимо признать дату начала работы. В том случае, если работник не начал работать на данном предприятии, трудовой договор независимо от его содержания не может быть признан заключенным.

Когда договор указывает лишь дату начала работы, трудовое правоотношение однозначно следует признать установленным на неопределенный срок.

Может встать и такой вопрос: допустимо ли заключение трудового договора с неопределенным сроком действия в случаях, когда законодательством предусмотрено использование срочного договора? Этот вопрос можно решить с использованием нормы ст. 5 КЗоТ. Если вступление в неопределенно длящиеся трудовые отношения не ухудшает положения работника, заключение трудового договора с неопределенным сроком действия следует признать законным. Пример: достижение соглашения о неопределенно длительной работе директора фабрики, учителя профтехшколы и т. п. Вместе с тем, когда законодатель связывает заключение срочного трудового договора с предоставлением особых льгот и преимуществ, отказ от заключения срочного договора должен расцениваться как нарушение законных прав и интересов работника.

Испытание при приеме на работу вопреки распространенному мнению устанавливается не по решению администрации, а по соглашению сторон. Это одно из факультативных условий трудового договора, оно может и не оговариваться при его заключений. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Стороны могут оговорить сам факт проведения испытания и его продолжительность в установленных законодательством пределах. Срок испытания не должен превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии, — шести месяцев (ст. 22 КЗоТ).

Испытание в соответствии с действующим законодательством устанавливается в интересах работодателя. При неудовлетворительном результате администрация вправе уволить работника в порядке, установленном ст. 23 КЗоТ без предварительного предупреждения, согласования с профсоюзом, выплаты выходного пособия.

Договариваясь об испытательном сроке, необходимо помнить, что закон ограничивает требования сторон в пользу работника. Так, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони; работников, принимаемых на работу в другую местность и в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ). Без испытания должны приниматься на работу временные и сезонные работники, лица, поступающие на работу по конкурсу.

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытательного срока, по существу, является расторжением по инициативе администрации, хотя это и не предусмотрено прямо п. 4 ст. 29 КЗоТ. Поэтому практика сложилась таким образом, что испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет, поскольку этих работников запрещено увольнять по инициативе администрации.

Порядок и условия изменения трудового договора регулируются ст. 25—28 КЗоТ. Стороны по соглашению могут установить лишь некоторые, более льготные для работника, условия перевода или изменения условий труда. Например, более раннее предупреждение работника об изменении существенных условий труда (не за два, а за три месяца), более длительное сохранение среднего заработка при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу и т. п.

Порядок и основания расторжения трудового договора также установлены законодательством. Однако вполне допустимо повысить гарантии для работника при увольнении. Например, сократить срок предупреждения при увольнении работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ), увеличить продолжительность предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), увеличить размер выходного пособия. Можно устанавливать по соглашению сторон более продолжительные сроки сохранения места работы применительно к случаям, предусмотренным п. 5 ст. 33 КЗоТ (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности).

В трудовом договоре может быть предусмотрено предварительное согласование увольнения работника по п. 3, 4, 6, 7, 8 ст. 33 КЗоТ с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Рабочее время, его продолжительность, режим также могут являться предметом договорного регулирования. Ст. 42 КЗоТ, устанавливающая нормальную продолжительность рабочего времени, и ст. 43, 44, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, дают возможность снизить норму рабочего времени. Правда, устанавливать соответствующие нормы для каждого работника индивидуально вряд ли имеет смысл. Более целесообразно отразить эти вопросы в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Аналогичным образом следует решать вопрос и о возможности сокращения продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней. Это сокращение, видимо, должно касаться трудового коллектива в целом, а не отдельного работника.

Такое же положение складывается и в случае сокращения предельного количества сверхурочных работ (ст. 56 КЗоТ). А вот условие о неполном рабочем времени (ст. 49 КЗоТ) может устанавливаться при заключении трудового договора в индивидуальном порядке. При этом стороны оговаривают сам факт применения неполного рабочего времени, его вид (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) и продолжительность.

В трудовом договоре можно установить индивидуальный режим рабочего времени в связи с особым характером работы.

Время отдыха в определенных пределах может регулироваться сторонами трудового договора. Например, работодатель и работник при заключении трудового договора могут заранее оговорить характер и размер компенсации за работу в выходной день, поскольку законодатель устанавливает лишь минимальные гарантии (ст. 64 КЗоТ).

Допустимо также увеличение продолжительности ежегодного отпуска и установление дополнительного отпуска. Однако вопрос о целесообразности подобной индивидуализации должен решаться с учетом конкретных обстоятельств. На практике продолжительность отпусков, как правило, определяется в коллективном договоре или отраслевом соглашении. Возможно предусмотреть в трудовом договоре более льготный порядок предоставления отпусков (ст. 71 КЗоТ), например предоставление отпуска за первый год работы до истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы, авансом, предоставление отпуска в летнее время, частями и т. п.

В некоторых договорах устанавливаются условия использования социального отпуска (оплачиваемого и неоплачиваемого), который должен предоставляться работнику при наличии уважительных причин, связанных обычно с выполнением семейных обязанностей.

Гарантии и компенсации для работников установлены в связи с выполнением ими государственных и общественных обязанностей, с направлением в командировку, повышением квалификации, занятием изобретательством и рационализацией и др.

Соглашением сторон может быть расширен перечень этих гарантий и повышен их уровень. Так, возможно увеличение по сравнению с нормами, установленными законодательством, размеров возмещения расходов в связи со служебными командировками (ст. 116 КЗоТ). Актуально в современных условиях усиление гарантий для работников, направляемых для повышения квалификации (ст. 112 КЗоТ). Можно поощрить авторов изобретений и рационализаторских предложений, предоставив более высокие гарантии, чем это предусмотрено ст. 115 КЗоТ.

Если работник использует принадлежащие ему инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, он имеет право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются по соглашению сторон, если нет соответствующего нормативного акта (ст. 117 КЗоТ). В том случае, когда размер и порядок выплаты установлены государством, стороны могут изменить их в пользу работника.

При договорном установлении повышенных гарантий и компенсаций целесообразно соблюдать разумные и обоснованные пропорции между коллективным и индивидуальным регулированием. Например, когда речь идет о компенсации расходов при направлении в служебную командировку, видимо, нет оснований решать этот вопрос для каждого работника отдельно. Лучше всего предусмотреть соответствующие нормы в коллективном договоре или ином нормативном акте. Другое дело — компенсация за износ инструмента или использование личного автомобиля. Норма компенсации в этом случае может зависеть от интенсивности эксплуатации, качества инструмента, марки автомобиля и многих других причин. Поэтому в данном случае более уместен индивидуальный подход. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, регулируется нормами действующего законодательства о труде. Поскольку улучшение положения виновного работника по сравнению с законом вряд ли можно признать справедливым и целесообразным, а ухудшение его положения запрещено, индивидуально-договорное регулирование этих вопросов практически невозможно.

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении работником своих обязанностей. Законодательство о труде содержит гарантии работника, ограничивающие дисциплинарную власть работодателя. Так же как и при наступлении материальной ответственности, наложение дисциплинарных взысканий связано с виновным поведением работника. Поэтому повышение уровня гарантий, предусмотренных законом, следует признать нецелесообразным.

Помимо перечисленных, стороны могут договориться и о других условиях, которые не регулируются законодательством о труде. Это вопросы ответственности за ущерб, причиненный здоровью работника, социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение. Поскольку перечисленные отношения связаны с трудовой деятельностью работника, вполне допустимо их индивидуально-договорное регулирование в целях улучшения его положения, например, установление не предусмотренных законодательством пособий, целевых выплат, доплат и иных льгот. Возможно личное страхование работника на случай безработицы за счет средств работодателя, установление преимущественного права гражданина, уволенного по п. 1 ст. 33 КЗоТ, вновь поступить на работу при расширении производства и другие дополнительные гарантии на случай потери работы.

Возникает вопрос: а могут ли работник и работодатель урегулировать общественные отношения, которые не отражены в законодательстве? Могут, если это делается в интересах работника. Характерным примером является установление в трудовом договоре обязанности работодателя по социальному обслуживанию работника: предоставление ему жилой площади (квартиры), путевки, места в детском дошкольном учреждении и т. п.

Рассмотрение индивидуально-договорного регулирования приводит к выводу о том, что условия труда, которые могут установить по согласованию стороны трудового договора, допустимо определить и в коллективном договоре, и в отраслевом или специальном соглашении. Сочетание этих двух способов регулирования трудовых отношений зависит от конкретных обстоятельств и может быть самым различным. В коллективном договоре целесообразно предусматривать условия труда, общие, равные для всех работников предприятия или для какой-либо категории работников: женщины, инвалиды, несовершеннолетние и т. п. К таким условиям относятся продолжительность отпуска, льготы по изменению и расторжению трудового договора, некоторые гарантии, меры по защите от безработицы и ряд других.

Трудовой договор носит индивидуальный характер. Он в большей степени учитывает деловые и профессиональные качества работника, сложность и значимость выполняемой им работы, особенности трудовой функции. Поэтому в трудовом договоре лучше всего отразить условия труда, устанавливаемые именно для этого работника, например испытание, совмещение профессий, размер оплаты за совмещение, размер компенсации за работу в выходной день и пр.

Форма трудового договора

Раньше сторонам трудового договора предоставлялось право избирать любую форму его заключения: устную или письменную. Большинство договоров заключалось в устной форме. И лишь в случаях, когда письменная форма предусматривалась законодательством в качестве обязательной (например, при выезде на работу в районы Крайнего Севера), заключался письменный трудовой договор.

Новая редакция ст. 18 КЗоТ признает письменную форму трудового договора (контракта) единственно возможной. Законодатель исходит из потребностей практики. В связи с тем, что регулятивная роль трудового договора (контракта) повышается, возникает необходимость в фиксации всех достигнутых сторонами договоренностей. Это удобнее всего сделать в едином акте, обязательном для сторон. Такой документ является бесспорным доказательством как самого факта достижения соглашения о труде, так и условий труда, установленных в порядке индивидуально-договорного регулирования. В случае возникновения трудового спора возможна проверка, сравнение, толкование соответствующих правоположений.

И что же должен представлять собой трудовой договор (контракт), заключенный в письменной форме? Это юридический акт договорного характера, отражающий условия труда работника. Договор должен быть удостоверен подписью руководителя предприятия, учреждения, организации (лица, обладающего правом приема на работу) и работника. Один экземпляр договора должен обязательно храниться у работника, а другой находиться на предприятии в личном деле.

В связи с введением обязательной письменной формы трудового договора (контракта) встает ряд практических вопросов. В частности, нужно ли заново оформлять ранее заключенные договоры? При решении этого вопроса необходимо иметь в виду, что любой законодательный акт, как правило, обратной силы не имеет. Для того чтобы он применялся к правовым отношениям, возникшим до его принятия, нужна специальная оговорка в самом законе или в постановлении о его введении в действие. В постановлении о введении в действие Закона от 25 сентября 1992 г., предусматривающего обязательную письменную форму, прямо указывается, что он вступает в действие с момента опубликования. Поэтому начиная с 6 октября 1992 г. (дата опубликования указанного Закона) все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме. Ранее заключенные договоры перезаключению не подлежат и продолжают действовать независимо от формы заключения — письменной или устной.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Поэтому можно следует считать признать обязательным заключать в письменной форме любой трудовой договор, в том числе с совместителем, внештатным работником и т. п.

Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования со­держатся в ст. 18—23 КЗоТ РФ, а также в ст. 16 и 17, предусмат­ривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового до­говора.

При приеме на работу и заключении трудового договора ра­ботодатель вправе потребовать от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил — предъявить военный билет. Прием на работу без предъявления указанных документов не до­пускается. При приеме на работу, требующую специальных зна­ний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальной подготовки. За­прещается при заключении трудового договора требовать от ра­ботника документы, помимо предусмотренных законами и поста­новлениями Правительства Российской Федерации.

Трудовой договор заключается в письменной форме, состав­ляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один эк­земпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, который предъявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работ­ник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обла­дающего правом приема на работу. При фактическом допуске ра­ботника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента нача­ла работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перево­да из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Н мой взляд, вышесказанное дает основание полагать, что момент заклю­чения трудового договора и момент его оформления — понятия неравнозначные и не совпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользо­ваться, например, показаниями свидетелей, фактическим испол­нением трудовых обязанностей и т.п.

Таким образом, последующее оформление уже заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фак­тора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения админи­страции (работодателя) по оформлению их приема на работу.

Статья 16 КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качест­вами работника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обративше­гося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в су­дебном порядке.

Администрация организации (работодатель) обязана ознако­мить при заключении трудового договора работника с коллектив­ным договором и иными локальными нормативными актами, ре­гулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполне­ние порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

Статья 20 КЗоТ РФ запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в ор­ганах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родите­ли, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, се­стры, родители и дети супругов), если их служба связана с непо­средственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для неко­торых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

Довольно жесткие ограничения установлены действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. гражданин не может быть принят на государст­венную службу при наличии следующих обстоятельств: а) призна­ния его недееспособным или ограниченно дееспособным решени­ем суда, вступившим в законную силу;

б) лишения его права за­нимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в за­конную силу;

в) наличия подтвержденного заключением меди­цинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государствен­ную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности госу­дарственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений; близкого родства или свойства (см. ст. 20 КЗоТ РФ); наличия иностранного гражданства, за ис­ключением случаев, если доступ к государственной службе урегули­рован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных пра­вил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их со­гласия) на другую работу или увольнению.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тя­желых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года — ежегод­ные) медицинские осмотры для определения пригодности к пору­чаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний; Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обяза­тельному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающие на работу в организа­ции общественного питания, торговли, пищевой промышленно­сти и т.п.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согла­сованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не мо­жет превышать трех месяцев (для государственных служащих — от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.)

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испыта­ние при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессиональ­ного образования; молодых специалистов по окончании учрежде­ний высшего и среднего профессионального образования, имею­щих диплом, отвечающий требованиям государственных стандар­тов; инвалидов Отечественной войны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в уста­новленные выше сроки, причем на работников в период испыта­ния полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работода­тель не выразил своего отношения к результату испытания и ра­ботник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора до­пускается только на общих основаниях. При неудовлетворитель­ном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суде, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужив­шей основанием его увольнения.

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведе­ния о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника — трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работни­ков. Заполнение трудовой книжки впервые производится админи­страцией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

В трудовой книжке помимо сведений о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специаль­ность) содержатся сведения о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение), о награждениях и поощ­рениях (орденами, медалями, присвоение почетных званий, по­ощрения за успехи в работе), об открытиях, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Все записи в трудо­вую книжку вносятся администрацией после издания приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольне­нии — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Сведения о работе — важный элемент содержания трудовой книжки. В этом разделе указывается наименование цеха, отдела, подразделения, участка производства, а также характер работы: профессия, специальность или должность, присвоенный разряд, класс и т.п. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся: для рабо­чих — в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и про­фессий рабочих (ЕТКС); для служащих — в соответствии с Та­рифно-квалификационным справочником должностей служащих (ТКС) или в соответствии со штатным расписанием. Если работ­нику в период работы присваивается новый разряд (класс, зва­ние), то об этом в установленном порядке производится соответ­ствующая запись. Отмечается в трудовой книжке и работа в со­ставе специализированных или комплексных бригад с одновре­менным указанием совмещения нескольких профессий. По жела­нию работника в трудовой книжке указывается отдельной строкой работа по совместительству. Запись работы по совместительству (о ее начале и окончании) производится администрацией по мес­ту основной работы.

Содержание трудовой книжки, таким образом, включает практически все необходимые сведения, дающие работодателю возможность судить о деловых качествах поступающего на работу работника.

Виды трудового договора

Трудовые договоры (контракты) могут классифицироваться в зависимости от срока действия.

По этому признаку выделяются трудовые договоры (контракты), заключенные:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок но не более пяти лет;

• на время выполнения определенной работы;

• с временным работником;

• с сезонным работником.

Срок действия является основным, но не единственным классифицирующим признаком. Различные по сроку действия договоры отличаются особенностями правового регулирования.

При приеме на работу оговаривается время (дата) начала работы. Трудовые отношения продолжаются до тех пор, пока стороны или органы, обладающие соответствующими полномочиями, не прекратят их.

В последние годы широкое распространение получили срочные трудовые договоры, которые заключались на непродолжительное время, часто на один год. При так называемой контрактной системе найма все работники предприятия принимались на работу на определенный срок. Злоупотребления срочным трудовым договором объяснялись стремлением работодателя свободно распоряжаться рабочей силой, иметь возможность расторгнуть трудовой договор по истечении срока, не соблюдая никаких формальностей.

В странах с развитой рыночной экономикой такая проблема была осознана давно. Для предотвращения необоснованного заключения срочных трудовых договоров и устранения неравенства между работниками, заключающими такой договор, и постоянным персоналом применяется ряд законодательных мер. Во многих странах на работников по срочному трудовому договору распространяются некоторые правила увольнения постоянных работников, например, право на выходное пособие, на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, право на заблаговременное предупреждение об увольнении и т. п.

Трудовое законодательство Российской Федерации, столкнувшись с аналогичными проблемами, использовало международный опыт регулирования порядка и условий заключения срочных трудовых договоров. Ст. 17 КЗоТ Российской Федерации в новой редакции ограничивает возможность установления трудовых договоров на определенный срок. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Законодательство предлагает критерии, которые необходимо использовать при решении вопроса о возможности (невозможности) приема на работу по договору с неопределенным сроком действия.

Срочный договор может быть заключен, если непродолжительность (непостоянство) трудовых отношений обусловлено характером предстоящей работы. Примером такого случая является заключение срочного трудового договора с лицом, принимаемым на рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Похожая ситуация складывается при необходимости выполнять обязанности работника, за которым длительное время сохраняется место работы. Например, при тяжелом заболевании (туберкулёз, обширный инсульт и т.п.) работник сохраняет место работы в течение одного года. В случае необходимости на его место может быть принят другой работник по срочному трудовому договору.

Трудовые отношения могут устанавливаться на определенный срок и с учетом условий выполнения предстоящей работы. Законодатель в данном случае не говорит об условиях труда в традиционном понимании. Речь идет об особых условиях, определяющих срочный характер трудовых отношений. В качестве примера можно привести заключение срочного трудового договора с научным сотрудником, когда выполнение научной разработки зависит от заключения договора с лицом, финансирующим проведение исследования.

Срочный трудовой договор может заключаться и в интересах работника. Закон не определяет, что надо понимать под "интересами работника". Ясно одно — это не просто согласие на заключение срочного трудового договора. В противном случае это было бы прямо указано в КЗоТ. Судебная практика уже дала ответ на вопрос, что же можно понимать под интересами работника. Решением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 1 декабря 1992 г. было признано законным заключение срочного контракта по добровольному волеизъявлению работника с установлением ему дополнительных трудовых льгот по сравнению с действующим законодательством (Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 1993, № 4, с. 2).

Трудовой договор на определенный срок заключается также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Например, руководителями предприятии с работниками в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и др.

Я думаю следует остановиться на срочном трудовом договоре, т. к с приходом капиталистических отношений в нашу жизнь его роль и сфера применения заметно изменилась.

Мы детально рассмотрим срочный трудовой договор, так как существенно изменилось законодательство, регулирующее условия его заключения. Кроме того, продолжают существовать другие виды трудового договора, например, договор на время выполнения определенной работы. Он также заключается на срок, но этот срок связан с завершением работы, а не с наступлением конкретной календарной даты. Такой договор — разновидность срочного трудового договора, возможность применения которого ограничена характером выполняемой работы. Например, по такому договору можно принять на работу рабочих строительных специальностей для проведения реконструкции цеха. Как только реконструкция будет завершена, заключенные договоры могут быть расторгнуты.

По признаку продолжительности трудовых отношений можно выделить договоры о временной и сезонной работе.

Трудовой договор о временной работе заключается на срок до двух месяцев, а для замещения отсутствующего работника — на срок до четырех месяцев. Законодательство не содержит прямых ограничений заключения договора о временной работе, а устанавливает лишь обязанность администрации предупредить работника о том, что он принят на работу временно.

Трудовой договор о сезонной работе имеет более четко очерченную сферу применения. Он может заключаться для выполнения сезонных работ, перечень которых специально утвержден. В настоящее время в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, действует Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" (Ведомости Верховного Совета СССР, 1974, № 40, ст. 661). Российское законодательство о сезонных работах видимо, должно отказаться от такой детальной регламентации, поскольку любой перечень при всем желании не может быть исчерпывающим. Достаточно дать определение понятия сезонных работ как работ, которые в силу природных и климатических условий выполняются только в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Трудовые договоры классифицируются также в зависимости от особенностей их заключения, условий выполнения работы, характеристики стороны трудового договора.

Один из таких договоров — трудовой договор с руководителем предприятия. Контракт с руководителем предприятия заключает собственник имущества или уполномоченные им органы. В контракте определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.

Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденные Минтрудом РСФСР 29 марта 1991 г., предлагают отражать в контракте: срок действия; права, обязанности и ответственность сторон; условия оплаты и организации труда; основания прекращения и расторжения контракта; социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых особенностей и финансовых возможностей предприятия.

Специально указано, что в контракте могут предусматриваться дополнительные льготы, не установленные действующим законодательством, денежные компенсации в связи с уходом на пенсию или получением трудового увечья сверх установленных пенсий и выплат в возмещение ущерба. По соглашению сторон может определяться режим рабочего времени и времени отдыха, устанавливаться социально-бытовое обслуживание руководителя в конкретных формах.

В договоре с руководителем могут предусматриваться дополнительные основания его расторжения. В этом случае руководитель увольняется по п. 4 ст. 254 КЗоТ (случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия).

На практике часто возникает вопрос о том, может ли собственник устанавливать для руководителя повышенную ответственность за нарушение своих обязанностей? Такую попытку следует признать правомерной, однако при этом нельзя допускать ухудшения положения руководителя по сравнению с действующим законодательством. Поэтому вряд ли правильно предусматривать для руководителя ответственность, выходящую за рамки трудового правоотношения, то есть устанавливать выплату различного рода штрафов, возмещения ущерба в части неполученных доходов и т. п.

Ответственность руководителя может быть усилена за счет создания эффективной системы оплаты труда: снижение, увеличение или отмена различных выплат и надбавок по результатам хозяйственной деятельности предприятия в зависимости от выполнения определенных заранее показателей дает возможность оказывать стимулирующее воздействие на труд руководителя.

Такой метод достаточно широко используется на практике. В некоторых акционерных обществах директор получает специальную надбавку к заработной плате за своевременное выполнение поручений правления. На государственных предприятиях иногда предусматривается выплата вознаграждений за выполнение конкретных обязательств контракта, например, за прирост объемов производства отдельных видов продукции. Соответственно невыполнение этого обязательства лишает руководителя права на получение вознаграждения.

Конечно, нельзя рассматривать такие условия контракта как прямое ужесточение санкций, применяемых к руководителю. Они приняты как средство, стимулирующее производительный труд этой категории работников и повышающее их ответственность.

Помимо расширения сферы индивидуально-договорного регулирования существуют другие особенности законодательного регулирования труда руководителей. Так, п. 1 ст. 254 КЗоТ устанавливает дополнительное основание расторжения контракта с руководителем предприятия, учреждения, организации. Он может быть уволен в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в том числе и предусмотренных контрактом.

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ является дисциплинарным взысканием (см. ст. 135 КЗоТ РФ) и поэтому производится с соблюдением порядка применения и обжалования дисциплинарных взысканий. То есть у руководителя нужно потребовать письменное объяснение; уволить его можно не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания его в отпуске, приказ объявляется руководителю под расписку (ст. 136 КЗоТ).

Условия оплаты в трудовом договоре (контракте)

Раздел об оплате труда является, как правило, центральным в трудовом договоре (контракте). Именно он определяет условия "продажи" конкретной рабочей силы конкретному работодателю (точнее, реализации работником трудовой функции). Разумеется, для работника имеют значение и другие условия найма, о которых говорилось ранее, но именно в условиях оплаты труда пересекаются основные интересы работодателя и работника. Первый принимает работника для производительного труда на предприятии, обеспечивающего ему получение прибыли, а второй — для того, чтобы посредством работы получить необходимые денежные средства для удовлетворения своих потребностей и членов семьи. Таким образом, именно через оплату достигается их общая цель — производительный труд, обеспечивающий и прибыль, и заработную плату. Возможны два основных варианта определения условий оплаты в трудовом договоре (контракте), независимо от того, является он бессрочным или срочным:

• оплата работника на условиях, общих для всех работников;

• оплата работника на индивидуальных условиях оплаты.

На большинстве предприятий, как правило, действуют и общие, и индивидуальные условия оплаты. Только индивидуальные условия оплаты применяются на некоторых частных, как правило, мелких предприятиях, где отсутствуют организации, защищающие интересы работников. Имеются, правда, и здесь исключения. В частности, в подмосковном городе Жуковске на крупном предприятии авиационной промышленности все работники приняты на условиях индивидуальной оплаты труда по срочным договорам. Но такая ситуация отражает склонность руководителя предприятия к авторитарному методу управления и большую слабость профсоюзной организации. При изменении соотношения сил на предприятии вполне может измениться и порядок заключения трудовых договоров (контрактов).

Вопрос о том, на каких условиях оплаты (общих или индивидуальных) предоставляет свою рабочую силу работник, решается по обоюдному согласию работника и работодателя. Ни один из них не имеет права принудить другого к принятию условий оплаты, не отвечающих его интересам. Как правило, и работники, и работодатель заинтересованы в том, чтобы применялись общие условия оплаты для всех работников. Это позволяет работодателю избежать "торговли" с каждым человеком в отдельности и решать вопрос об оплате с представителями интересов работников. При этом процесс продажи рабочей силы носит упорядоченный и единовременный характер и вносит большую определенность во всю экономическую деятельность работодателя. В то же время в необходимых случаях работодатель может предложить и индивидуальные условия найма (оплаты труда) работника.

Наличие общих условий оплаты труда чаще всего устраивает и работника. Именно это позволяет в наибольшей степени добиться равной оплаты за равный труд, устранить все формы дискриминации в оплате труда со стороны работодателя, обеспечить гарантированность заработка. В то же время наличие общих условий не мешает и работнику предложить работодателю индивидуальные условия найма, которые носили бы взаимовыгодный характер.

Все это объясняет, почему на предприятиях в качестве основной формы используются трудовые договоры (контракты) на общих условиях найма и оплаты труда. Менее распространены трудовые договоры (контракты) на индивидуальных условиях найма, и прежде всего, индивидуальных условиях оплаты труда. При этом не допускается принятие условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством о труде и коллективным договором.

Общие условия оплаты труда

Как известно, ныне на государственном уровне определяются лишь размер минимальной заработной платы, в который не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, и некоторые общие установки и правила по оплате труда в особых условиях:

• повышенная оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями — ст. 82 КЗоТ РФ;

• повышенная оплата при отклонении от нормальных условий труда — доплаты работникам, выполняющим работы различной квалификации, совмещающим профессии, работающим в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и т. п. — ст. 85, 86, 87, 88, 89, 90 КЗоТ РФ;

• порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки, простое, освоении новых производств (продукции) — ст. 91, 92, 93, 94 КЗоТ РФ и др.

При этом в КЗоТе указывается, что размеры доплат, надбавок и прочих выплат устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации по соглашению с трудовым коллективом и фиксируются в коллективном договоре. Эти размеры могут существенно различаться по предприятиям, поскольку устанавливаются в зависимости от конкретных условий: финансовых возможностей, программ технического перевооружения производства, перспективного социального и экономического развития трудового коллектива. Принятые в коллективном договоре, они становятся единой нормой для всех работников данного предприятия. Ни в одном трудовом договоре не может быть допущено понижения установленной на предприятии нормы.

Если по каким-либо причинам коллективный договор не заключен, то администрация предприятия должна все эти вопросы отразить в специальном положении об оплате труда работников, утвержденном руководителем или иным представителем собственника предприятия.

Поскольку трудовой договор (контракт) заключается с каждым работником, то такой порядок должен охватывать все категории персонала: рабочих, служащих, специалистов, руководителей с учетом особенностей содержания и организации труда, сложившихся традиций в его оплате. Он должен предусматривать все возможные аспекты оплаты труда, не отраженные в действующем законодательстве.

Все важнейшие составные элементы организации оплаты труда определяются по согласованию сторон в соответствии с законом "О коллективных договорах и соглашениях" и фиксируются в коллективных договорах. В них включаются формы и системы оплаты, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат, прочих денежных вознаграждений; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и выполнения производственно-экономических показателей.

Обобщение накопленного на предприятиях опыта позволяет выделить три основных направления применения общих условий оплаты:

• традиционные тарифные сетки для рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

• организацию заработной платы на основе внутризаводской единой тарифной сетки (ЕТС);

• бестарифные распределительные системы оплаты (паевые, нормативно-долевые и др.).

Если тарифная система оплаты труда широко применяется, как правило, на крупных предприятиях с большой численностью работников и разнообразным профессионально-квалификационным составом персонала, то бестарифные распределительные системы разрабатываются и внедряются преимущественно на малых предприятиях, в товариществах с ограниченной ответственностью, кооперативах.

Первые два направления, кроме того, предполагают применение разветвленной системы премий, доплат, надбавок и вознаграждений, составляющих неотъемлемую часть общих условий оплаты труда.

Если на предприятии действуют тарифные сетки, схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указываются тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада).

При применении на предприятии одного из вариантов распределительной "бестарифной" системы, когда заработок работника заранее неизвестен, в трудовом договоре записывается, что труд данного работника оплачивается в соответствии с принятым на предприятии порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику.

Индивидуальные условия оплаты труда

Рассмотренные варианты организации заработной платы на предприятиях, отраженные в коллективных договорах, представляют основу для определения условий оплаты в трудовом договоре (контракте).

Если условия оплаты труда работника отличаются от общепринятых в трудовом коллективе, все элементы формирования его заработка четко фиксируются в трудовом договоре.

Напомню еще раз, что во всех случаях индивидуализация условий трудового договора не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и предусмотренными в коллективном договоре предприятия.

Очевидно, что применение индивидуальных условий оплаты труда не может быть всеобщим. В настоящее время организация заработной платы на многих предприятиях позволяет преодолеть уравнительность и необоснованность размеров заработков. Еще большая конкретизация условий оплаты труда необходима лишь в особых случаях, для отдельных категорий работников, выполняющих сложные работы творческого характера. При определении профессий и должностей, для которых целесообразно установить индивидуальные условия оплаты труда, следует руководствоваться следующими критериями:

• творческим характером выполняемой работы;

• невозможностью установления ее регламента;

• прямым влиянием работы на результаты деятельности предприятия в целом;

• наличием разрыва времени между затратами труда и его результатами;

• необходимостью достижения определенных результатов в установленный период времени.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особых профессиональных и деловых качеств работника.

В наибольшей степени названным требованиям отвечает характер работы руководителей почти всех уровней (за исключением, может быть, заведующего машбюро, заведующего складом, заведующего архивом и т. д.).

Безусловно, индивидуальными должны быть условия оплаты руководителя предприятия, которого нанимает собственник имущества предприятия, делегируя ему свои права по управлению. Кроме того, часто на индивидуальных условиях оплаты труда нанимают всех заместителей руководителя предприятия (производственных единиц, производств, цехов, крупных участков), руководителей основных функциональных подразделений (технологических, конструкторских, экономических, финансовых, сбытовых, снабженческих и т. п.).

Индивидуальные условия оплаты, бывает, целесообразно установить высококвалифицированным специалистам предприятия, имеющим квалификацию ведущих специалистов или специалистов I категории. Чаще всего их работа имеет срочный характер, и поэтому в контракте необходимо предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу различных видов вознаграждения, связанных с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами.

Применяя индивидуальные условия оплаты, важно не допустить дискриминации в оплате равного труда: равной сложности (квалификации), равной интенсивности (напряженности, тяжести, вредности), результативности и т. п., не говоря уже о дискриминации по полу, возрасту, социальной, религиозной, партийной принадлежности или какой-либо другой.

Между тем на практике такие случаи встречаются достаточно часто. В качестве примера можно привести типичный случай. На одном из предприятий Республики Саха (Якутия) на индивидуальные условия оплаты были переведены рабочие ряда основных профессий. Право заключения таких контрактов было делегировано руководителям производственных единиц на предприятиях, не имеющих своего расчетного счета. С профсоюзом было согласовано решение, в соответствии с которым рабочим третьего разряда можно было повышать установленную на предприятии тарифную ставку до 30 процентов, рабочим четвертого разряда — до 40 процентов, а пятого и более разрядов до 50 процентов. Основная цель введения индивидуальных контрактов состояла в том, чтобы предотвратить отток с предприятия наиболее квалифицированных рабочих основного производства, а заодно воспрепятствовать их участию в забастовках. Одним из условий перевода на индивидуальные условия оплаты было неучастие рабочих в забастовках.

Нет ничего плохого в том, что работодатель стремится удержать на предприятии квалифицированных рабочих основного производства и делает это с помощью повышения тарифной ставки. Но вот применение для этого индивидуальных условий оплаты вряд ли справедливо. На практике это означает, например, что рабочему А пятого разряда установили тарифную ставку на 15 процентов выше, чем предусмотрено колдоговором, рабочему Б той же квалификации и выполняющему такую же работу — на 47 процентов, а рабочему В — на 50 процентов. В результате получилось, что при одинаковой квалификации и одних и тех же результатах работы все трое рабочих получали разную зарплату. Если бы вместе с дифференциацией тарифных ставок работодатель установил бы и различные трудовые обязанности или разные требования к результатам работы, то использование индивидуальных тарифных ставок в трудовом договоре (контракте) не сопровождалось бы дискриминацией в оплате равного труда.

Что же касается использования индивидуальных контрактов в цепях запрещения забастовок, то это следует признать не только незаконным, но и неэффективным средством. Практика показала, что, несмотря на это условие, рабочие приняли участие в забастовках и администрация не решилась не заплатить им в соответствии с установленными индивидуальными условиями.

Для того чтобы исключить дискриминацию в оплате труда, индивидуальные условия найма должны предусматривать индивидуальные нормы труда, индивидуальные результаты труда и индивидуальные нормы оплаты.

Устанавливая индивидуальные условия оплаты труда, следует, таким образом, учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значение и сложность выполняемой работы. Необходимо предусматривать не только увеличение заработка в соответствии с высокопроизводительной работой, но и его снижение за невыполнение принятых обязательств или отклонение от содержащихся в договоре условий. В договоре могут содержаться условия о снижении на обусловленную величину должностного оклада, поощрительных выплат и других вознаграждений.

На мой взгляд, индивидуальные условия найма позволяют с учетом характера и содержания выполняемой работы решать вопрос о количественном соотношении постоянной и переменной части заработной платы. При заключении контракта, например с ведущими специалистами по перспективным проблемам технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций, целесообразно предусмотреть значительную (до 90%) долю гарантированного заработка. Но чтобы стимулировать заинтересованность в достижении высокого результата и притом в оптимальные сроки, можно договориться о специальной сумме поощрения за успешное завершение этапов работы. Если договор с индивидуальными условиями оплаты труда заключается с работниками, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ или услуг, увеличение объемов производства, выпуск товаров народного потребления, выполнение договорных обязательств, обеспечение роста прибыли и др., то целесообразно предусмотреть высокую долю переменной части заработка, растущую пропорционально достигнутому результату.

При установлении индивидуальных условий оплаты необходимо использовать не только принятые в коллективном договоре размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок, но и другие условия оплаты, действующие на предприятии, в частности:

• сложившиеся соотношения заработной платы работника данной категории и минимальной или средней заработной платы;

• применяемые на предприятии коэффициенты индексации заработной платы (тарифной оплаты) в целях компенсации роста стоимости жизни;

• надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

• сложившиеся уровень премиальной оплаты и других выплат на данном предприятии.

Конкретный размер оплаты может соотноситься со сложившейся на рынке труда стоимостью квалифицированного работника данной специальности (о чем свидетельствуют размеры заработков специалистов соответствующего профиля и ранга на арендных предприятиях, в кооперативах и др.) с величиной минимального и рационального потребительских бюджетов. Такие данные систематически публикуются в периодической печати.

Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовой функции, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

На практике широко используются и другие варианты определения индивидуальной заработной платы.

Для некоторых категорий работников, занятых организацией и руководством производственным процессом, чьи способности существенно влияют на общие итоги работы, могут устанавливаться "плавающие" оклады в зависимости от объемных или других результирующих показателей. Такой подход приемлем, в частности, для линейного персонала: мастеров, начальников цехов. Он предполагает, что оклад на предстоящий месяц формируется по результатам работы текущего месяца. Размер оклада увеличивается или уменьшается за каждый процент роста (снижения) объема выпускаемой продукции или роста (снижения) производительности труда в подчиненном трудовом коллективе (при условии выполнения плана по выпуску продукции). Например, при должностном окладе 2 тыс. руб., выполнении плана выпуска продукции в данном месяце на 100% и росте производительности труда на 110% начальник цеха получит в следующем месяце 2,2 тыс. руб.

По другому варианту оплата труда руководителей и специалистов зависит от фактической прибыли. Например, должностной оклад начальника цеха 2 тыс. руб.; планируемая прибыль — 500 тыс. руб., фактически же она составила 600 тыс. руб. Следовательно, оклад начальника цеха составит в следующем месяце 2,4 тыс. руб.

Для этой категории работников заработная плата может исчисляться по нормативу от фонда оплаты труда, заработанного всем трудовым коллективом. Такой подход особенно часто используется на предприятиях кооперативной, коллективной собственности.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде оплаты труда, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфики предприятия. В одних случаях исходной базой является тарифная система, в других — в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствующих работников и т. п. При этом учитываются квалификация работника, практический опыт и деловые качества.

Оплата труда работников, в трудовую функцию которых входит заключение коммерческих сделок, договоров поставок, выполнение снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок и заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать также и учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производства и сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции более затруднительна, поскольку она незнакома потребителю и рынок ее сбыта еще надо организовать.

При определении индивидуальных условий оплаты труда могут быть различные подходы не только к содержанию и структуре заработка, но и к порядку его выплаты.

В частности, можно ежемесячно выплачивать установленный в договоре должностной оклад. Дополнительное материальное вознаграждение в соответствии с условиями договора выплачивается по результатам работы за: месяц, квартал, полугодие — в зависимости от того, как это принято на предприятии.

Другой вариант: заработная плата в целом устанавливается в абсолютном фиксированном размере и выплачивается ежемесячно. Но по итогам работы за год в зависимости от эффективности работы предприятия и индивидуальных результатов выплачивается дополнительное единовременное вознаграждение.

Встречается и комбинированный вариант, при котором оплата труда по контракту определяется в абсолютном (как правило, высоком) размере. Но для того чтобы увязать заработок с конкретными результатами труда и усилить заинтересованность работника в их достижении, принимается условие выплаты определенной его части в конце года или иного обозначенного в договоре периода с учетом индексации и банковского процента по вкладу. Например, ежемесячно выплачивается 75% установленного заработка, а 25% резервируется. При отсутствии замечаний работник получит в конце года накопленную сумму, возросшую в соответствии с принятыми на предприятии условиями индексации и процентом по вкладу. При наличии упущений и замечаний по качеству выполнения трудовых обязанностей может выплачиваться лишь часть зарезервированной суммы. Размер резервируемой части и условия ее выплаты могут быть различными в отдельных трудовых контрактах.

Основания прекращения трудового договора

В российском законодательстве о труде встречаются различ­ные термины, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта) означает прекра­щение трудовых правоотношений по всем основаниям, преду­смотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин «расторжение трудового договора (контракта) включает в себя прекращение трудовых правоотношений по ини­циативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин «увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудо­вого договора (контракта)». Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстра­нение от работы отличается от прекращения трудовых правоот­ношений тем, что, во-первых, трудовое правоотношение не пре­кращается, а приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы и, во-вторых, оно является временным и допускается в исключительных случаях, прямо предусмотрен­ных законом.

Основания прекращения трудового договора закреплены в статье 29 КЗоТ, в которую включены семь пунктов. В зависимо­сти от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (контракта), эти основания можно разделить на четыре группы.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по совмест­ной инициативе его сторон. К этой группе оснований прекраще­ния трудового договора (контракта) относятся:

во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового до­говора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопреде­ленный срок, на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Как правило, это основание прекращения трудового договора (контракта) применяется при досрочном рас­торжении срочных трудовых договоров и договоров, заключенных на время выполнения определенной работы. По этому основанию трудовой договор (контракт) прекращается в срок, установленный его сторонами. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии администрации и работника;

во-вторых, истечение срока трудового договора (если он был заключен на срок) или времени выполнения определенной рабо­ты. Но это основание прекращения трудового договора действует не автоматически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этому основанию либо по инициативе работника, либо по ини­циативе работодателя. Если по истечении срока трудового догово­ра (контракта) или времени выполнения определенной работы трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из его сторон не потребовала его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30 КЗоТ).

2. Прекращение трудового договора по инициативе работника.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работода­телей.

4. Прекращение трудового договора по инициативе определен­ных органов, не являющихся его сторонами.

При этом следует иметь в виду положение части 2 ст. 29 КЗоТ о том, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преоб­разовании) трудовые отношения с согласия работника продолжа­ются; прекращение в этих случаях трудового договора возможно только при сокращении численности или штата работников.

Заключение.

Основная задача при написании любой работы - это раскрыть тему, по -моему у меня это получилось. Я довольно подробно остановился на срочном договоре, затронул тему заключения договора с руководящими лицами. Я не буду перечислять все моменты, которые были затронуты в этой работе. Но в заключение хотел бы отметить, что перечень необходимых условий трудового договора (контракта) вырабатываемый соглашением сторон – исчерпывающий, а дополнительных - нет.

Невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений дополнительных условий трудового договора. Чем специфичней условия труда на предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора. Самое главное не включать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же подобные условия будут внесены в трудовой договор (контракт) в виде дополнительных, то договор тем не менее, порождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые являются недействительными с юридической точки зрения. Это принцип, а все остальное частности.

Литература

1. Òðóäîâîå ïðàâî. Ó÷åáíèê ïîä ðåä. Î.Â. Ñìèðíîâà, -Ì, Èçäàòåëüñêàÿ ãðóïïà «Ïðîñïåêò» 1996ã.

2. Ïåðåäåðèí Ñ.Â. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ, -ÂÃÓ,1996ã.

3. Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год.

4. Трудовое право \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год.

5. Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997 год.

6. Кодекс Законов о труде. Москва, 1998 год.