Достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущества тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседова­ние с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления раз­личных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

-цель работы,

-ее роль в организации,

-основные задачи работы,

-право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д.,

-членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, нужно принимать во внимание:

-физические данные,

-квалификацию,

-ум (интеллект),

-особые склонности,

-интересы,

-характер,

-мотивацию,

-обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:

-существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность, никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

- желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

- противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками.

Последние чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

1. Физические данные:

а) Рост,

б) Телосложение,

в) Здоровье,

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности,

д) Речевые характеристики кандидата,

е) Возрастные ограничения,

ж) Пол.

2. Квалификация:

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.

в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.

г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.

3. Интеллект:

Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности:

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

а) технические способности,

б) ловкость рук,

в) вербальные способности - письменные и устные,

г) математические способности,

д) умение общаться,

е) аналитические навыки,

ж) художественные способности.

5. Интересы

В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

а) решение интеллектуальных проблем,

б) конструктивные практические интересы,

в) общественные,

г) художественные.

6. Характер

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

а) работать с другими людьми,

б) влиять на других людей,

в) полагаться на себя,

г) быть готовым сказать другим, что делать,

д) получать удовольствие от напряженной работы,

е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

Например, - скрытный – общительный,

-непостоянный – стабильный,

-покорный – властный,

-ловкий / пользующийся моментом – правильный / любит правила,

-склонный к мягкости – склонный к жесткости,

-одаренный богатым воображением – практичный,

-консервативный – всегда готовый экспериментировать,

-нуждающийся в защите – самостоятельный / независимый,

-подозрительный – доверчивый,

-либеральный – авторитарный.

Вышеперечисленное можно рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.

7. Мотивация

Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?

а) Деньги,

б) Безопасность,

в) Престиж,

г) Принадлежность,

д) Власть,

е) Услуги,

ж) Выдающееся мастерство,

з) Решение проблем.

8. Условия

Эта работа требует:

а) женатого / замужнюю, одинокого (ую) или семейного (ую) мужчину / женщину,

б) проживания в определенном районе,

в) возможности ездить домой / за рубеж,

г) способности работать долго / необычное количество часов,

д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Люди работают ради чего-то. Одни стремятся к день­гам, другие — к славе; третьи — к власти; четвертые просто любят свою работу. Перечисленные и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение - мотивацией.

СТИМУЛ

Внешние обстоятельства, воздействующие на пове­дение человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Таким образом, добиться желаемого поведения мож­но двумя путями: подобрать человека с заданным уров­нем внутренней мотивации или воспользоваться внеш­ней с помощью стимулов.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

Суть экономических состоит в том, что люди в ре­зультате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их бла­госостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помо­щью благ и услуг, имеющих цену. Такие стимулы мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).