Социологические исследования среди канадских студентов, го­товящихся стать менеджерами, подтвердили сильное влияние осо­бенностей национальной культуры на формирование их ценностей. Например, англоговорящие канадские студенты придают большее значение ценностям, связанным с соревнованием, конкуренцией, самореализацией, независимостью и прагматизмом, чем их франко-говорящие коллеги. Франкоговорящис же канадские студенты боль­ше ориентируются на духовные и социальные ценности.

Другое исследование выявило ценности американских и японских менеджеров. Американские менеджеры больше всего ценят амбицию, компетентность и независимость. Японские менеджеры придают боль­шее значение чувству собственного достоинства, самоутверждения и верности.

РЕЗЮМЕ

1. Ценности — это набор стандартов и критериев, которым чело­век следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид при­нимает решения и осуществляет свои действия.

2. Источниками ценностной системы человека являются семья, преподаватели, друзья, религия, литература и искусство.

3. Расположения — это априорное отношение к чему-либо, опре­деляющее положительную или отрицательную реакцию на него.

4. Расположения формируются родителями, преподавателями и собственным жизненным опытом.

5. Задачей управления является формирование и изменение рас­положений работников, а именно удовлетворенности и увлеченнос­ти работой, приверженности организации.

6. Удовлетворенность работой зависит от характера и содержания работы, состояния рабочего места, сослуживцев и руководства, оп­латы труда, возможности продвижения и т.п. Удовлетворенность ра­ботой влияет на производительность, абсентеизм и текучесть.

7. Удовлетворенность работой можно повысить путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, установления обратной связи с руководством, а также включения в работу элементов «вызова».

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Назовите основные источники формирования ценностей. Как их можно использовать при анализе и прогнозировании поведения в организации?

2. Дайте определение понятию «расположение».

3. Перечислите факторы, определяющие расположение индивида к работе.

4. От чего зависит удовлетворенность работой?

5. На что влияет удовлетворенность работой?

6. Как служащие могут выразить свою неудовлетворенность?

СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА

ПЕТЕР ГИФФЕН*

«Рппсе ТгПстаИопа!» является крупной многонациональной ком­панией по производству потребительских товаров. Она осуществляет операции в 40 странах. В Канаде эта компания производит все виды своей продукции на нескольких заводах, наиболее крупный и ста­рейший из которых находится в Китченере.

Крупномасштабные складские операции очень важны для под­держания эффективной работы завода в этом городе. Как только про­дукция сходит с производственной и упаковочной линий в северной части завода, она перевозится на конвейер через главную дорогу в южную часть, где расположены склады. Эта операция безостановоч­но осуществляется в две смены. Если здесь происходит срыв, то вся система дает сбой и сделанная продукция не может сойти с произ­водственной линии.

Петер Гиффен уже 7 лет работает на складе в южной части завода. Ему 28 лет, он не женат. В его обязанности входит погрузка произве­денной продукции на конвейер и складывание ее в штабеля с помо­щью ручной тележки или автопогрузчика.

Петер живет с матерью и отцом, но дома он бывает редко. Всем известно, что он любит хорошо проводить время. На общение с дру­гими у него уходит много времени и сил, причем Петер сам нередко жалуется на то, что после подобного общения он бывает разбитым. Кроме того, ему приходится тратить очень много денег на развлече­ния. Такие расходы в принципе возможны потому, что родителям денег он почти не дает (его отец все еще работает и получает непло­хую зарплату).

Петер подрабатывает еще и на стороне: летом — судьей мужских команд по софтболу, а зимой — женских баскетбольных команд. Кроме того, он сам активно занимается спортом: хоккей зимой и боулинг летом. Ему очень нравится бывать среди людей (он получает удоволь­ствие от общения с ними не в меньшей степени, чем от занятий спортом как таковым).

На работе Петер известен своими спорадическими (т.е. от случая к случаю) прогулами, которые длятся уже несколько лет. Нередко они превращаются просто в загулы. Послед? .е 3 года это выглядело сле­

дующим образом: 1994 г. — 5 случаев (всего 12 дней); 1995 г. — 7 случаев (всего 9 дней) и 1996 г. — 8 случаев (всего 10 дней).

Кроме того, Петер часто опаздывает на работу, объясняя это различными причинами. В ряде случаев его опоздания приводили к тому, что рабочие операции на складе завода были прерваны.

Его менеджер Джой Легран не считает, что активная жизнь вне работы — основная причина его прогулов и опозданий, хотя она и не совсем в этом уверена. Джой не может понять, почему он так поздно возвращается домой и почему жалуется на это каждый раз, когда появляется на работе на следующий день. Интересно, что когда не­сколько раз Петер прогулял после игры в хоккей, он каждый раз пытался объяснить это тем, что игра вызывает старые боли в спине. Из его личного дела Джой действительно узнала о том, что 2 года назад Петер обращался к заводскому врачу по поводу болей в спине, причем произошло это после занятий спортом. Однако записи докто­ра, сделанные после обследования, свидетельствовали о том, что Петер не освобожден от работы.

За последние 3 года работы на заводе Петера Джой Легран — уже четвертый по счету менеджер, занимающийся складской бригадой. Все предыдущие менеджеры сделали в личном деле Петера записи о его поведении. Помимо этого, они проводили с ним соответствую­щие беседы. Каждый раз Петер соглашался с тем, что ему следует исправиться, ссылаясь в то же самое время на плохое самочувствие и болезни как на причины такого поведения. Было замечено, что после каждой такой воспитательной беседы его поведение на работе значи­тельно улучшалось. Между периодами прогулов Петер в принципе был хорошим работником (не прекрасным, а просто хорошим: к нему не было никаких претензий, но и нельзя было ожидать от него ка­ких-либо сверхусилий).

Просматривая его личное дело, Джой вспомнила трех его преды­дущих менеджеров. Двое из них давали подчиненным полную само­стоятельность в работе с минимальными проверками со своей сторо­ны, а один был действительно «жестким парнем», который держал все и всех под постоянным контролем, наставлял и помогал всем своим работникам, ругая их, когда они делали не то или не так. Од­нако большинству рабочих на заводе он нравился.

В личном деле Петера Джой обнаружила интересный факт. Прогу­лы Петера чаще зафиксированы именно у этого «жесткого» менед­жера и реже у тех двух «либералов», предоставлявших людям самим решать, где, как и когда им работать.

В 8 ч утра 7 октября 1997 г. Петер Гиффен не появился на работе и складская бригада должна была начать работу в неполном составе. Экстраполируя записи в личном деле Петера, Джой Легран опреде­лила, что он впал в новый период загулов. К тому же недавно, в сентябре, он уже прогулял 3 дня. Она задумалась над тем, что же ей следует предпринять, чтобы Петер вышел на работу.