Полный шестимодульный курс обуче­ния в Школе резерва слушатели проходят в течение двух лет.

Подготовка резерва кадров предусмат­ривает очно-заочную форму обучения (рис. 1).

Рис 1.

В связи с высокой степенью загружен­ности данного контингента слушателей, приоритетной формой при очном обуче­нии являются краткосрочные недельные семинары.

В процессе заочного обучения слуша­тели самостоятельно осваивают часть учебного плана, используя специально подготовленные в Учебном центре лек­ции на бумажных и электронных носите­лях, учебно-методические пособия, авто­матизированные обучающие системы.

Использование электронной почты для проведения консультаций позволяет по­высить оперативность обмена информа­цией и уменьшить затраты на обучение. В перспективе, по мере развития 1п1гапе1-сети Газпрома, предполагается ввести в практику обучения телеконференции.

По окончании каждого модуля-семи­нара слушатели получают задание на вы­полнение выпускной работы, содержание и объем которой должны удовлетворять определенным требованиям. Выполнен­ная выпускная работа должна быть пред­ставлена к началу следующего семинара Школы резерва. При необходимости про­водятся консультации. Работа проходит рецензирование и защищается слушате­лем перед комиссией из преподавателей и ведущих специалистов отрасли.

Слушателям, защитившим выпускные работы, вручается «фирменный» серти­фикат. При успешном обучении по всей многомодульной программе слушатель получает аттестат о повышении квалифи­кации в Школе резерва кадров, который дает ему приоритет при назначении на руководящую должность.

В перспективе предполагается, что ре­зервисты, желающие продолжить обуче­ние с целью получения диплома о про­фессиональной переподготовке по специ­альности «Менеджмент», смогут это сде­лать на дополнительно организуемых за­нятиях. Для этого составлены специаль­ные учебные планы, дополняющие про­граммы Школы резерва недостающими дисциплинами.

Коротко о других школах. Все эти школы имеют как общие черты, так и свои особенности.

Школа молодых специалистов — трех­ступенчатая программа послевузовского обучения — предназначена для целена­правленного отбора и более успешной подготовки и эффективного использова­ния молодых специалистов. Ее особенность — это не только обучение, но и отбор перспективных молодых спе­циалистов.

Слушатели, закончившие Школу моло­дых специалистов, являются кандидатами на продолжение обучения в Школе ре­зерва кадров. Кроме того, в Учебном центре обуче­ние проходит соответствующий контин­гент в школах:

• секретарей ( 3 модуля);

• референтов (3 модуля);

• кадровиков (5 модулей) — ее особен­ность в том, что она включает обязатель­ные модули и модули по выбору и др. Все семинары и другие учебные меро­приятия, проводимые в рамках школ под­готовки персонала, имеют все необходи­мое методическое обеспечение, которое включает в себя:

• учебные планы и программы;

• лекции на бумажном и электронном носителях;

• компьютерные обучающие системы;

• имитационные тренажеры;

• ситуационные задачи;

• деловые игры (включая ролевые и компьютерные);

• контрольные вопросы, задания и тесты;

• комплекты дистанционного обучения и другие учебно-методические мате­риалы.

Ежегодно в ноябре-декабре каждого года на базе Учебного центра (параллель­но с одним из семинаров Школы препо­давателей) проводится Презентация учеб­но-методических разработок всех учебных подразделений Газпрома, а в ее рамках — традиционный смотр-конкурс на лучшую методическую разработку. Цель проводи­мого мероприятия — распространение передового опыта в разработке и исполь­зовании новых методов, средств и техно­логий обучения, привлечение новых идей в СНФПО, а также поощрение создате­лей современных и актуальных для отрас­ли разработок.

В последнее время большое значение придается медико-психологическим ас­пектам развития персонала. В Учебном центре уже практикуется использование методов психологического тестирования в ходе проведения семинаров для руково­дителей и кадрового резерва, молодых специалистов и других. Результаты этих исследований используются в дальней­шем как для психокоррекционной работы с соответствующим контингентом, так и для планирования карьеры.

Другой аспект этой проблемы — про­ведение реабилитационных мероприятий, способствующих обеспечению высокой эффективности работы слушателей, и включающих в себя оздоровительные и культурные программы. Такая форма ра­боты распространяется в первую очередь на руководителей и кадровый резерв и обусловлена, с одной стороны, высокой степенью интенсивности и ответственно­сти труда этих людей (на грани стресса, что, кстати, подтверждается проведенны­ми психологическими исследованиями), а с другой стороны, сжатыми сроками обу­чения, что обуславливает высокую насы­щенность учебных программ и создает повышенную нагрузку на слушателей.

Оздоровительные реабилитационно-восстановительные мероприятия включа­ют в себя релаксационные паузы в пере­рыве между занятиями. Слушателям пред­лагаются различные методы психологиче­ской разгрузки, проводится обучение ме­тодам активизации резервных возможнос­тей организма, методам саморегуляции.

Кроме того, практикуются групповые и индивидуальные психологические тренинги, способствующие повышению пси­хологической культуры. Слушатели обу­чаются методам повышения социально-психологической компетентности, адек­ватного восприятия и понимания собе­седника, поведения в конфликтных ситу­ациях.

Резюме

В заключение необходимо подчерк­нуть, что школы подготовки персонала Газпрома являются наиболее перспективной фор­мой реализации СНФПО не только в отрасли, но и в России в целом. Ин­тересы компании заключаются в получе­нии максимального экономического эф­фекта от инвестиций в сферу «фирменно­го» образования. При обучении в школах подготовки персонала экономический эффект достигается, во-первых — корот­кими сроками подготовки при минималь­ном отрыве от основной деятельности, во-вторых — увеличением практической отдачи от прошедшего такую подготовку персонала.

Здесь необходимо заметить, что все еще распространена точка зрения, будто затраты на обучение персонала — это есть неизбежные издержки. Учебный центр придерживается другой точки зре­ния (и считает ее более современной). Развитие человеческих ресурсов из статьи издержек превращается в объект инвести­ций, и как любые инвестиции, они требу­ют эффективного их использования.

Таким образом, в перспективе - в по­стиндустриальном обществе главным ресурсом станет интеллектуальный "потенциал или способность людей к но­вовведениям и инновациям, где основ­ной движущей силой общества станут производство и потребление знаний. Не стоит «зацикливаться» на формули­ровках - постиндустриальное общество, индустриальное или отраслевая эконо­мика. Главное, в сути проблемы - в ее содержании, в том, что в нашем истори­чески сложившемся отраслевом делении экономики необходимо изыскивать все­возможные силы и средства для расши­ренного воспроизводства творческого потенциала человеческой личности.