Более мягок благожелательно-авторитарный стиль руководства. В отличие от первого случая начальник относится к подчинённым уже снесходительно, по-отечески, при принятии решений интересуется их мнениями, хотя потом всё равно поступает по-своему, несмотря на его правильность. Когда это делается демонстративно люди неизбежно начинают работать спустя рукава, а отсюда возникает возможность развития конфликтов.

В то же время мудрый руководитель предоставляет подчинённым определённую самостоятельность, хотя в узких пределах и при условии неукоснительного соблюдения политики формы. И всё же здесь руководитель по отношению к подчинённым ещё выступает в роли сторожа, желающего быть уверенным, что во время его “дежурства” ничего такого не случится.

Совсем иным выглядит консультативно-демократический стиль руководства. Здесь подчинённые, хотя и не полностью, но в значительной мере, находясь “в зоне доверия” шефа. Последний постоянно консультируется с ними и стремится использовать всё лучшее что они предлагают. Таким образом, информация движется не только сверху вниз, но и снизу вверх. Сотрудники в основном удовлетворены подобной ситуацией, хотя большинство решений по прежнему принимается на верхних этажах управленческой системы. Они стараются оказать шефу посильную помощь, морально его поддержать, а тот практически полностью исключает из арсенала стимулирующих мер показаний и оставляет за собой только поощрение.

Демократический стиль руководства в основе которог лежит привлечение подчинённых к определению целей фирмы или подразделения и контролю за процессом их достижения. Руководитель в этом случае полностью доверяет подчинённым по всем вопросам, предоставляет все необходимые для их работы документы, инфпрмацию и зачастую просто находится со многими в дружеских отношенияхю. Такой стиль руководства, основанный на доверии, сегодня считается наиболее действенным.

Таким образом, в каждом конкретном случае между демократической и автократической ориентированностью руковводства существует определённый баланс, а любое усиление одной тенденции будет одновременно означать ослабление другой. Иными словами, здесь имеет место ситуация “или-или”.

Глава 2. Аналитическая часть.

Теперь мы перейдём к аналитической части моей курсовой работы. В ней я рассмотрю строительную организацию ООО “НиПС”(Надземное и Подземное Строительство) в целом: состав, отбор персонала, управление персоналом и т.д.

Генеральный директор строительной фирмы, Громов Олег Викторович был очень любезен и рассказал мне о своей организации. Состав сотрудников фирмы насчитывает 75 человек: генеральный директор, зам. директора, секретарь, главный бухгалтер, кассир, главный экономист, инженер технической службы, начальник отдела кадров, главный механик, а также работники различных строительных специальностей. Он дал мне такие сведения как отбор персонала, оценка персонала, аттестация, обучение персонала, прохождение практики.

2.1 Этапы отбора персонала.

Отбор кадров в строительной организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включают следующие этапы:

-создание кадровой комиссии;

-формирование требований к рабочим местам;

-объявление о приёме на работу в средствах массовой информации;

-медицинское освидетельствование здоровья кандидатов;

-оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

-анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

-заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

-утверждение в должности, заключение трудового договора;

-оформление и сдача в отдел кадров документов кандидатов;

Перечень типовых документов для приёма и оформления на работу в почтовое отделение:

- листок по учёту кадров(резюме);

- личное заявление о приёме на работу;

- трудовая книжка;

- копия документа об образовании;

- фотографии сотрудника

После оформления выше перечисленных кадровых документов и сдачи их в отдел кадров необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объём и степень оценки зависит от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень оценки, тем больше должна быть детализация и достоверность. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приёме на работу в отделе кадров оформляются остальные документы:

- приказ о приёме на работу;

- трудовой договор сотрудника;

- должностная инструкция;

- договор о полной материальной ответственности(для материально ответственных лиц);

- акт приёмки-передачи рабочего места(материальных ценностей).

Регламент “Порядок приёма персонала в ООО “НиПС” приведён в таблице(Приложение 1).

2.2 Оценка персонала.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту(должности) и выполняется тремя способами.

1) Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2) Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качества, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощь специальных методик.

3) Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат

Исходными данными для оценки персонала является:

- модели рабочих мест персонала;

- положение об аттестации кадров;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в таблице(Приложение 3). В результате оценки персонала формируются следующие документы:

- результат тестирования профессиональных знаний и умений;

- социально-психологический портрет личности;

- медицинское заключение о работоспособности;

- оценка деловых и моральных качеств;

- анализ вредных привычек и увлечений;

- оценка уровня производственной квалификации;

- заключение аттестационной комиссии.

2.3 Прохождение практики.

В ООО “НиПС” проходят учебно-ознакомительную, производственную и преддипломную практику учащиеся и студенты колледжей и ВУЗов, а в частности студенты КТК(калининградский технический колледж); студенты КГТУ(Калининградский государственный технический университет); студенты Калининградского филиала РГОТУПС МПС РФ(Российский государственный открытый технический университет министерства путей сообщения РФ) по специальности “Гидротехническое строительство”; а также студенты КГКГ(Калининградский государственный колледж градостроительства) архитектурных и строительных направлений и специальностей. В процессе прохождения практики студенты приобретают навыки профессии строителя, архитектора, геодезиста. Некоторые из них выбирают ООО “НиПС” в качестве темы своих депломных работ и проходят здесь преддипломную практику.В ООО “НиПС” я нашёл такие не решённые вопросы как: