Для фирмы невыгодно, а иногда и просто опасно, если какая-либо из ее подсистем долго не склоняется ни к одной из этих конечных коммуникативных структур. Тогда она представляет собой персонологически аморфное образование, которое будет трансформироваться через случайные пробы и колебания до тех пор, пока в конце концов не обретет один из перечисленных векторов развития.

2. Использование соционики в менеджменте

2.1 Области применения соционики

Соционика находит применение в следующих областях:

1. В подборе кадров. Руководитель стремится обеспечить сохранность костяка фирмы - ее стержневых типов. Если на ключевых постах окажутся люди, не принадлежащие к стержневым типам данной организации, то скоро начнется болезненный процесс ломки старых связей и укоренение новых приоритетов. Чтобы не прервалась коммуникативная преемственность организации, кадровая служба должна контролировать типологический состав ключевых звеньев.

Персонология позволяет тиражировать коммуникативный опыт. Зная типальную структуру подразделения, можно создать сколько угодно коллективов по оправдавшему себя образцу. Нужно только правильно подобрать по типам новые кадры, чтобы между ними заведомо были необходимые интертипные отношения. Персонология сделает более эффективными реорганизации и продуманными эксперименты. Опираясь на эквифинальные группы, нетрудно создать и опробовать состав и структуру подразделений для решения тех задач, которые не поддаются решению через сеть существующих организационных форм. Нужную группу можно спроектировать заранее с учетом специализации, степени устойчивости и имеющихся кадровых ресурсов.

Персонология принесет несомненную пользу и в деле создании резерва кадров на выдвижение. Она не только обосновано отберет обладающего инициативностью и организаторскими способностями работника, но и укажет для него оптимальное место в организации. Экономия сил и времени в кадровых перемещениях особенно скажется на больших предприятиях.

2. В постановке задач и контроле их выполнения. Внутри любой специальности или должности есть свои особенности. Персонология порекомендует, перед каким психологическим типом работника какие задачи лучше ставить. Например, задачи роста целесообразно поручать экстраверту, а не интроверту. Задачи генерации идей на перспективу лучше решит интуитивный тип, а не сенсорный и т.д. [5]. Надежным инструментом будет персонология в руках тех руководителей, которые применяют метод комитетов - групп мозгового штурма или мониторинга узловых проблем организации. Комитеты создаются под определенную задачу и заседают регулярно. На их заседания приходят работники необходимых установок из любых структурных подразделений - фирмы. Это элемент прогрессивной матричной структуры управления.

3. В работе с клиентами и партнерами. Зрелые фирмы проводят регулярное обучение персонала, в программу которого не помешает включить основы практической персонологии. Подготовленные на современном уровне работники в первую очередь должны знать такие ее разделы, как конфликтология (типичные стили поведения людей в конфликтных ситуациях) и методика индивидуального подхода, которая учит правильно общаться с клиентом, начиная от подстройки и заканчивая воздействием на нужные психические функции. Остро стоит перед деловыми людьми проблема выбора надежных деловых партнеров, например, поставщиков. Чтобы не допустить ошибки, менеджер должен знать характерные сценарии поведения разных типов людей, а также их внутреннюю мотивацию, стандартные коммуникативные маски.

Менеджер должен помнить, что опасность для него представляют в первую очередь социотипы Игрок, Маршал, Политик.

4. В сплочении коллектива. Сплоченный коллектив, как уже говорилось, держится не на конкуренции, а на кооперации между его сотрудниками. Коммуникативные механизмы согласования можно ускорить, если периодически проводить с работниками тренинги делового общения. Отладка кооперативных связей полезна как внутри подразделений, так и между ними. Правильное распределение неформальных ролей устраняет борьбу за власть и предотвращает расколы. Профилактика болезни лучше, чем ее лечение. Тренинги способствуют выработке того, что так ценится в зрелом обществе - корпоративного духа (esprit de corps). Именно этим, а не уровнем доходов и внешним видом определяется в конечном итоге имидж фирмы. Так создается благоприятная психологическая атосфера, на которую уповают как на главный фактор успеха организации сторонники доктрины "человеческих отношений". Технократизм и грубый экономизм сегодня - свидетельство низкого уровня бизнеса, неготовности предпринимателя жить и работать в постиндустриальном обществе. Наступает время выбора и для нас: повернуться лицом к человеку или остаться в плену сиюминутной наживы.

2.2 Виды деловой активности

Атмосфера находящегося в стадии формирования коллектива задается подбором людей, включая самого руководителя, а также их размещением по тем или иным должностям, из чего вытекает структура их взаимодействия. Ни один фактор из этой совокупности нельзя упустить из виду. Некоторые принципы формирования команд. Главный персонологический вопрос, который неизбежно встает, когда приглашают людей для совместной работы: брать работников, похожих по поведению или, наоборот, противоположных? Чтобы люди ужились, сделать ставку на сходства или различия характеров? Большинство руководителей просто идут путем проб и ошибок. Для них первостепенным оказывается принцип личной преданности, а не типологический анализ. Первый принцип тимбилдинга (от англ. team - команда и build - строить) требует отличать команды узкого профиля от команд широкого профиля. Первые занимаются решением однородных, а вторые - разнородных задач. Службы работают в гораздо более узком функциональном коридоре в отличие от филиалов - малых копий центральных организаций. Пример команд узкого профиля: группа спасателей, отряд по борьбе с терроризмом и другие коллективы военизированного характера. Бухгалтерия как обязательная служба в любой экономически самостоятельной организации. Еще одна команда узкого профиля, но совершенно из другой сферы: съемочная группа, готовящая репортажи и программы для телевидения. Группы узкого профиля эффективно строятся только на базе типологических сходств. Причем чем более узка стоящая перед группой задача, тем более похожими должны быть люди, ее решающие. Формальный отличительный признак такой команды - единство места и времени: усилия ее членов прилагаются в одном и том же месте и в одно и то же время. Особо сплоченная команда специального назначения называется когортой. Девиз когорты - незаменимых нет. В ее рамках орудуют настоящие "многостаночники": каждый боец может в случае необходимости заменить любого вышедшего из строя. Таким способом повышается живучесть команды. Опытные производственники знают, что посадить за конвейер людей противоположных темпераментов неэффективно.

С какой скоростью его пустить? Если медленно, то будут недовольны быстрые типы. Если быстро, то запротестуют медленные. Если со средней скоростью, то недогруженными окажутся первые и перегруженными вторые.