Глава 2. Концепция развития кадрового потенциала.

2.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию кадрового потенциала. Кадровое планирование.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала региона. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы предприятие имело в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.[6]

В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих региона, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки и повышения квалификации.

Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы характеризуется следующими чертами:

- отсутствием целевой системы подбора кадров;

- отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;

- отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих.

Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:

- цели и задачи;

- принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;

- этапы реализации;

- ожидаемые результаты.

2.2. Цели и задачи концепции.

Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства.

Основными задачами концепции являются:

1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления.

2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти.

3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами.

4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов государственной власти и местного самоуправления.

5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом.

2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы.

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов государственной власти и местного самоуправления являются:

- безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;

- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;

- повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;

- непрерывность образования кадров;

- регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;

- налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;

- совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы (рассмотрим их на примере Белгородской области):

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

- обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном содержании государственных служащих области", постановлений главы администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления", а также ряда других правовых актов;

- создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом);