Некоторые руководители считают , что неформальная группа – это результат неэффективного управления , однако возникновение данных групп явление естественное и весьма распространенное , - они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное , так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи , приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому , что продуктивность организации будет ниже той , что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет , но члены группы считают , что к ним относятся несправедливо и отвечают так , как ответил бы любой человек на то , что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того , чтобы быть членом группы , надо работать в данной организации , преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому , что они не хотят нарушать социальные связи , которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации ¸ а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например , сильный дух коллективизма , характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху , часто произрастает из неформальных взаимоотношений , непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями , или пытаясь подавить их , руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае , независимо от того , является ли неформальная организация вредной или полезной , она существует , и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу , на ее месте обязательно возникнет другая , у которой , возможно , сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.(7)

2. УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ

2.1. Механизм управления неформальными группами.

Механизм управления неформальными группами можно представить в виде определенного набора правил , которых необходимо придерживаться руководителю какой-либо организации. Основными из них являются:

1. Признать существование неформальной организации.

Одна из самых больших и распространенных трудностей , мешающая эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Раньше было принято считать что для того чтобы справиться с неформальной организацией необходимо просто уничтожить ее , однако в настоящее время утвердилось мнение , что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей так как подобно другим факторам , действующим в области управления , они несут в себе как отрицательные , так и положительные моменты. Необходимо осознать , что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию , работать с ней и не угрожать ее существованию.(7)

2. Изучить факторы , влияющие на эффективность функционирования неформальных групп.

Группа сможет идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

а. Размер группы.

Один из современных теоретиков Кит Девис полагает , что предпочтительное количество членов группы – 5 человек. Данные группы принимают более точные решения , чем те , которые выходят за пределы этой численности. В группах меньшего размера ее члены обеспокоены тем , что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны , в группах большего размера ее члены могут испытывать затруднение , робость в высказывании своего мнения перед другими. В общем по мере увеличения размера группы , общение между ее членами усложняется , и становиться более трудным достижения согласия по вопросам , связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.

б. Состав группы.

Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения , подходов , которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения Если группа состоит из непохожих личностей , то это сулит большую эффективность , чем если бы члены группы имели схожие точки зрения.

в. Групповые нормы.

Нормы , принятые группой , оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то , в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы , какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому , что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе , ее признание и поддержку.

С позиции организации можно сказать , что нормы имеют положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те , что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение , направленное на достижение этих целей. Отрицательные имеют противоположный эффект: они поощряют поведение , которое не способствует достижению целей организации. Нормы , которые поощряют усердие работников , их преданность организации , заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя – положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы , которые не поощряют неконструктивную критику компании , кражи , прогулы и низкий уровень производительности труда.

г. Сплоченность группы.

Сплоченность группы – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа – это группа , члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе , высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации , если цели той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении , а те , что бывают , - менее серьезные чем у других. У них меньше недопонимания , напряженности , враждебности и недоверия , а производительность их труда выше , чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются , то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.