Управление персоналом
Рефераты >> Менеджмент >> Управление персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом управления организации, построения, обоснования и реализации новой системы (Таблица 2)

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.

Методы обследования (сбор данных)

Методы анализа

Методы формирования

Само обследование

Системный анализ

Экономический анализ

Системный подход

Интервьюирование, беседа

Декомпозиция

Аналогий

Активное наблюдение рабочего дня

Последовательной подстановки

Эксперно-аналитический

Параметрический

Сравнений

Блочный

Моменты наблюдения

Динамический

Структуризация целей

Моделирования

Функционально-стоимостного анализа

Нормативный

Структуризация целей

Анкетирование

Параметрический

Моделирование

Опытный

Творческих совещаний

Изучение документов

Функционально-стоимостного анализа

Коллективного блокнота

Контрольных вопросов

Функционально-стоимостного анализа

Главных компонентов

Балансовый

6-5-3 Морфологический анализ

Корреляционный регрессионный анализ

Опытный

Матричный

Продолжение таблицы 2

Методы обоснования

Методы внедрения

Аналогий

Сравнений

Нормативный

Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

Экспертно-аналитический

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Материальное и моральное стимулирование нововведений

Привлечение общественных организаций

Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

Функционально-стоимостного анализа

Функционально-стоимостного анализа

 

Раскроем сущности этих методов:

· Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т. п.).

· Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистему, подсистемы - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезировать. При этом применяется метод де композиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

· Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

· Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

· Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

· Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.


Страница: