4. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата.

ЧАСТЬ 3. расчётно-эксперементальная

СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ

В условиях роста ООО «НОРД» одним из ключевых факторов успеха является наличие эффективной команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде. Некоторые собственники пытаются в такой ситуации сосредоточить все управление в своих собственных руках. Однако чем успешнее рост, тем более ощущается невозможность управлять динамично растущей компанией узким кругом партнеров и тем более в одиночку. Более того, долгосрочный рост компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной команды стало на сегодняшний день одной из ключевых задач руководителя ООО «НОРД».

И здесь генеральному директору ООО «НОРД» пришлось столкнуться с целым рядом проблем:

- дефицит специалистов, которым руководитель доверяет и готов передать решение части важных управленческих задач;

- сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;

- сложность "встраивания" в организацию новых функциональных работников, в особенности когда ряд работников проработал в организации достаточно долго (потенциальные конфликты "старых" и "новых" работников, потенциальная борьба за сферы принятия решений);

В такой ситуации директор ООО «НОРД» готов рассмотреть мои предложения по решению этой проблемы, описанные мною в этой дипломной работе. Тема работы «Совершенствование системы управления персоналом на коммерческом предприятии ООО «НОРД»» взята мной не случайно — это инициатива руководителя организации, где я проходила преддипломную практику.

Цели расчётно-эксперементальной части:

- наиболее эффективным образом распределить полномочия и ответственность, не потеряв при этой контроль,

- наладить эффективную работу, обеспечивая таким образом успешный рост компании в долгосрочной перспективе.

В работе по построению эффективной команды я буду опираться на следующие принципы:

1. В эффективной команде все ее члены разделяют общие основополагающие ценности.

2. В эффективной команде распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным характеристикам ее членов.

3. Эффективная команда построена таким образом, чтобы сохранять свою результативность в долгосрочном периоде.

4. Эффективная команда гибко адаптируется к возможным изменениям внешней среды.

5. В эффективной команде оптимально выстроено взаимодействие между первым лицом (лидером) и членами команды.

Содержание работ:

Работа по формированию эффективной управленческой команды разбивается на несколько этапов.

1. На первом этапе будет проведена экспресс-диагностика системы управления компании и текущего состояния команды.

Основные вопросы диагностики:

- основополагающие ценности в понимании руководителя и других работников, их удовлетворённость.

- текущее распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками и степень ее формализации

- система принятия решений и центры принятия решений

- распределение ролей в команде и их соответствие личным характеристикам членов команды

Основные задачи данного этапа:

- выявить возможные "слабые" места в системе, которые требуют корректировки для повышения эффективности команды;

- определить ключевые требования к новым сотрудникам, если такие нужны - не только в профессиональном плане, но и в терминах основополагающих ценностей, совместимости с другими членами команды, ролевых установок, и т.д.

2. На втором этапе работа будет направлена на решение выявленных на первом этапе задач и "проблемных" зон, например:

- Совершенствование распределения обязанностей и ответственности, а также ролей между членами команды. Для этих целей могут быть проведены групповые обсуждения.

- Поиск кандидатов на выявленные вакантные позиции. Для поиска руководителей необходимого уровня можно использовать целый спектр каналов - от объявлений в изданиях до мониторинга интересных фигур и опроса экспертов в профессиональных сообществах (конференции, публикации, и т.д.).

- Содержательные обсуждения задач развития компании с использованием некоторых элементов бизнес - анализа. На мой взгляд, подобные обсуждения способствуют выработке единого понимания направлений развития и встраиванию новых ключевых лиц в команды, поскольку позволяют уже на первоначальном этапе совместной работы обменяться мнениями и взглядами на дальнейшее развитие бизнеса.

- Разработка программ обучения для членов команды (специальные профессиональные навыки, ролевые установки, взаимодействие в команде, и т.д.)

- Усиление сплоченности команды (тренинги, и т.д.).

Анализ степени удовлетворённости сотрудников и выявление их основополагающих ценностей.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета (см. приложение № 2), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

· половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

· их мотивационно-психологические установки;

· политику вознаграждения за труд;

· возможность карьерного роста для работников организации;

· содержание, интенсивность и условия труда;

· долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты опроса более 60 работников показали, что:

· 81% работников организации – мужчины;

· работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 23,1%, от 35 до 45 лет – 47%;

· 80,85% работников организации – семейные люди, имеющие одного (30,8%) или двоих детей (50,1%);

· образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное и незаконченное высшее образование имеют 55,1% работников, высшее – 35%, прочее образование – около 10% работников, экономическое образование имеют 20%, а техническое – 77% работников.

Кроме этого, было выявлено, что 50% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты

Работа в данной организации нравится, но 82% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 45% работников.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы “возможность долговременных отношений с работодателем” (40%) и “возможность получения социальных благ” (40%).