3.6. Сектор социальных программ, льгот и услуг обеспечивает реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих, разрабатывает предложения и координирует реализацию "оздоровительных программ" предприятия, включающих создание спортклубов и команд, организацию групп ОФП, проведение рекреационных мероприятий.

Сектор осуществляет помощь в семейной жизни, женское консультирование, правовое и финансовое консультирование работающих, организует различные предложения по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия.

3.7. Группа контроля за соблюдением норм трудового права осуществляет контрольные функции с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права, готовит предложения по проблемам управления персоналом, подлежащие включению в коллективный договор, обеспечивает урегулирование всех спорных вопросов, возникающих во взаимоотношениях с профсоюзами.

4. Кадровые службы производственных подразделений.

4.1. Структура.

Кадровые службы включают следующие структурные звенья:

4.1.1. Бюро оформления и учет личного состава.

4.1.2. Бюро изучения движения личного состава и работы с руководителем, специалистами и служащими.

4.2. Функции.

Кадровые службы в подразделениях самостоятельно осуществляют:

• наем, увольнение работников, включая молодых специалистов; расстановку кадров;

• ведение документации и отчетности;

• регистрацию перемещений;

• оформление пенсий;

• выдачу справок по требованию работников;

• контроль и учет рабочего времени;

• анализ трудовой дисциплины, текучести кадров;

• аттестацию персонала подразделения;

• подбор кандидатов в резерв для последующей оценки и зачисления;

• анализ качественного состава работающих;

• расчет дополнительной потребности в персонале;

• планирование и изучение движения кадров.

Кадровые службы в подразделениях подготавливают предложения и принимают участие в разработке мер по:

• удовлетворению дополнительной потребности в персонале;

• совершенствованию структур и штатов, подготовке описания рабочих мест, должностей, схем замещения должностей в подразделении;

• подготовку резерва на руководящие должности высшего звена управления;

• совершенствование организации трудового процесса, нормированию и стимулированию труда;

• улучшению профотбора контингента работающих;

• выявлению социальных потребностей трудящихся;

• переподготовке, подготовке и повышению квалификации персонала подразделения.

Заключение

Исходя из вышесказанного можно выделить три основные предпосылки дальнейшего развития Концепции управления человеческими ресурсами и соответственно в развитии функций и задач служб УЧР:

1.Гуманистический подход к управлению персоналом.

2.Обеспечение качества рабочей силы.

3.Личностный подход.

Гуманистический подход имеет определенную историю развития.

Работа с кадрами начиналась с технократического подхода. На разных этапах развития производства он был достаточно успешен и эффективен: дотейлоровский период, период классического тейлоризма. В период 30 – 50 г.г. в управлении персоналом стали учитываться и социально-психологические, социологические явления организации труда человека. Однако личность человека не рассматривалась всесторонне. В сегодняшней жизни технократизм в различных аспектах далеко не исчерпал себя.

Гуманистический аспект технократизма – это как будто прямое обращение к человеку. Но в нем учитываются только те качества человека, которые необходимо использовать в интересах конкретных корпоративных задач, и не всегда с учетом потребностей, возможностей самого человека. Например, при выдвижении человека на должность руководителя не каждый отличный специалист, законопослушный гражданин и обаятельный человек может и хочет быть руководителем. Однако эти «психологизмы» не всегда принимаются во внимание, так как человека, бывает, пытаются приспособить к требованиям новой деятельности. Такие приспособления могут удаваться, ибо человек достаточно пластичен. Однако при этом возникают и неблагоприятные последствия, а именно – неврозы у него, либо непродуктивный дискомфорт в возглавляемом им коллективе, а то и социальная напряженность.

Другим неблагоприятным последствием гуманистического технократизма является функциональная безграмотность. Проявление функциональной безграмотности могут характеризоваться признаками: безалаберность, безответственность, попустительство, дилетантизм, отчуждение. При всем разнообразии признаков объединяет их одно свойство – они являются следствием формального, без учета индивидуальных особенностей отношения к личности человека.

«Гуманизация» работы с кадрами состоит в том, что на основании знания об особенностях личности и профессиональных возможностях, склонностях человека подбирается сфера деятельности, в которой он проявит себя эффективно, с необходимой отдачей для работы, а сам получит моральное удовлетворение.

Обеспечение качества рабочей силы.

Понятие качества рабочей силы основывается на сочетании целого ряда параметров, таких как качество профессионально-интеллектуальной подготовки, стратегия опережения квалификации сотрудников к техническому уровню фирмы, активно-позитивное отношение к труду, соответствие между требованиями профессиональной деятельности и психологическими свойствами человека. В научно-психологическом содержании обеспечения качества рабочей силы выделяются два основных аспекта: социально-психологический и дифференциально-психологический.

Личностный подход.

Каждая разновидность трудовой деятельности предъявляет внешне определенные и специфические требования к профессионально важным психологическим качествам. Чтобы учитывать эти требования менеджер должен иметь профессиограмму (психологическую характеристику профессии, специальности, должности). Личностный подход – это учет всего разнообразия свойств человека в его трудовой деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, Госслужба, 1996.

2. Белоусов А. А. Основы менеджмента. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 2001

3. Белоусов А.А. Менеджмент как система - основа успеха деятельности любой организации. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 1998

4. Березин И.С. Краткая история экономического развития: Учеб. пособие. - М., 1998

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: ОАО изд-во «Экономика», 1997

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М.: МГУ, 1997

7. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент /Перевод с англ.- М: Филинъ, 1999

8. Дьяков А.Ф., Жуков В.В., Максимов Б.К., Дьяков А.Ф., Левченко И.И.

9. Менеджмент в электроэнергетике.Учебное пособие. – М., 2000.

10. История менеджмента: учеб. пособие под ред. Д.В. Валового. - М.: -ИНФРА, 1997