К обработке результатов необходимо подойти со всей тщательностью, вопреки тому, что, как правило, уже сразу после игры вырисовывается картина победителей и побежденных.

Если следовать всем вышеперечисленным рекомендациям, деловая игра будет очень эффективным и интересным методом подбора персонала для компаний, которым нужны самостоятельные, в то же время командные, а самое главное – творческие сотрудники.

Заключение

В данной работе был рассмотрен один из интереснейших и эффективных методов подбора персонала. Практическое исследование, проведенное в рамках реальной организации, показало, что деловая игра может эффективно использоваться при подборе специалистов, для которых важно обладать навыками группового взаимодействия, лидерскими качествами, коммуникативными и презентационными способностями.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми остальными задачами управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом и которая забирает все время и все силы специалистов, но не дает при этом должной отдачи.

В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:

• Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
• Повышать интерес участников к учебному процессу (или мотивировать на работу в компании, если игра используется при подборе);
• Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;
• Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме.

Таким образом, деловая игра является комплексным методом в управлении персоналом, позволяющим оптимизировать подбор кадров, мотивировать ее участников, дать им почувствовать себя в роли подбираемых специалистов.

В следующей работе мы планируем рассмотреть деловую игру, как метод обучения персонала. Отразив, тем самым все стороны деловой игры, как комплексного метода в работе с персоналом.

Список литературы

1. М.И. Магура, «Поиск и отбор персонала», М., 2001

2. М.И. Магура, М.Б. Курбатова, «Современные персонал-технологии», М., 2001

3. В.П. Пугачев, «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом», М., 2002

4. Под ред. В.И. Задоркина, В.Ф. Склярова, «Управление персоналом», М., 1995

5. В.Я. Платов, «Деловые игры: разработка, организация, проведение», М., 1991

6. П.В. Баранов, Б.В. Сазонов, «Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности», М., 1989

7. Н.А. Литвинцева, «Психологические аспекты подбора и проверки персонала», М., 1997

8. М.В. Удальцова, «Социология управления», М., 1998

9. Справочник по управлению персоналом/ «Психологические тесты для оценки персонала», № 3, 4, М., 2003

10. Журнал прикладной психологии/ «Оценка персонала», № 3, М., 1998

11. Журнал «Управление персоналом»/ «Служба персонала: мифы и реалии», № 11, М., 2000