2. Неэтичный, но законный случай. Из-за того, что она решает эти вопросы в рабочее время, отлучаясь при этом из больницы, она даёт повод разговорам о её неправильному отношению к работе.

3. Неэтичный, но незаконный случай. Возможно заведующая в действительности отлучается с работы по своим личным вопросам.

На самом деле конфликт будет исчерпан, если сумеют определить, какому и вышеприведённых вариантов соответствует данный конфликт. Это можно сделать с помощью проверки начальством, какие именно вопросы решала заведующая вне больницы в рабочее время. Тогда случай будет соответствовать первому варианту.

4.5.2. Использование вспомогательных руководств[8].

Этот случай относится к формальному. При выяснении вопросов, решаемых Лидией вне больницы, будет ясно видно, что она не нарушает своих должностных обязанностей, профессиональной этики. Её деятельность приносит пользу:

· больнице (решение внешних вопросов);

· начальству (строгое наблюдение за коллективом, полный его контроль);

· больным (возможность получения своевременной помощи от медсестёр).

4.6. Разрешение конфликта.

Для предотвращения конфликта всё таки стоит огласить (возможно некоторые) решившиеся или решающиеся вопросы вне больницы, для погашения конфликтной ситуации. Тем самым внутри медперсонала прекратятся разговоры о правильности и этичности поступков заведующей и время, отведённое на рабочую смену, будет использоваться по назначению.

Возможно внедрение этического кодекса для развития профессионального сообщества. В нём следует рассмотреть этические нормы и правила поведения для всего медицинского штата медперсонала.

5. Заключение.

Соблюдение общих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях - уважение, социальная помощь, поддержка.

Важно во время понять, что возникшая ситуация является конфликтом и тогда с помощью договорённости между сторонами или переговоров с участием третьей стороны, попытаться решить проблему.

6. Список литературы:

1. Н.В. Гришина «Давайте договоримся», С-Пб
2. Э.Э. Линчевский «Контакты и конфликты», Москва, 2000
3. Учебник «Психология менеджмента», С-Пб, 2000
4. А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации», Москва, 1997

Интернет:

http://www.zone.ee/jtammaru/be/text/titul.htm

http://www.km.ru/education/ref_show.asp?id=7F458800D4B111D3A92000C0F0494FCA

[1] «Давайте договоримся», Н.В. Гришина, С-Пб., стр. 8.

[2] «Контакты и конфликты», Э.Э. Линчевский, Москва, 2000, стр. 84.

[3] «Контакты и конфликты», Э.Э. Линчевский, Москва, 2000, Стр. 92-95

[4] Цит. по «Управление персоналом организации», А.Я. Кибанова, Москва, 1997

[5] «Контакты и конфликты», Э.Э. Линчевский, Москва, 2000, стр.108.

[6] Медиация- процесс, при котором нейтральный квалифицированный специалист- посредник, владеющий специальной технологией, помогает сторонам, вовлечённым в конфликт, достичь взаимоприемлемого урегулирования спора путём переговоров.

[7] http://www.zone.ee/jtammaru/be/text/3_1.htm

[8] Вспомогательные руководства подробно описаны в материале, находящемся по Интернет-адресу http://www.zone.ee/jtammaru/be/text/3_1.htm