Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия пере­вести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоя­нию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в органи­зации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соот­ветствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует со­гласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же мест­ности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

1. Переводом на другую постоянную работу в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи является, во-первых, поручение работнику трудовой функции, не соответствующей той, которая была обусловлена трудовым договором, т.е. работы по другой специальности, квали­фикации или должности, и, во-вторых, поручение работы, при вы­ полнении которой изменяются существенные условия трудового договора. Перечень таких условий предусмотрен ст. 57 ТК. К ним относятся, в частности: условия и размер оплаты труда, льготы, режим работы (в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени), наименования должности, специальности, профессии и др. (см. ком- мент, к ст. 57 ТК).

2. При переводе на работу в другую местность работникам выплачи­ваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др. (см. коммент. к ст. 169 ТК).

Под другой принято понимать местность за пределами админи­стративно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с орга­низацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или предста­вительство, расположенные в другой местности, не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работо­датель в эту другую местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77 ТК).

3. Перевод на постоянную работу к другому работодателю осу­ществляется по согласованию между руководителями соответствую­щих организаций.

Такой перевод влечет изменение одной стороны трудового догово­ра, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения одного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК) и заключения нового. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. коммент. к ст. 64 ТК). В трудовой книжке в случае перевода производятся соответ­ствующие записи об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода.

Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора

По причинам, связанным с изменением организационных или техноло­гических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен ра­ботодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введе­ния, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федераль­ным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную ниже­стоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работода­тель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выбор­ного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соот­ветствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлени­ем работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодате­лем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового дого­вора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями кол­лективного договора, соглашения.

1. В соответствии с ч. 1 ст. 73 работодатель вправе — в связи с из­менениями организационных или технологических условий труда — в одностороннем порядке изменить работнику существенные условия трудового договора, при продолжении им работы по той же специаль­ности, квалификации, должности, т.е. без изменения трудовой функ­ции, обусловленной трудовым договором (о понятии существенных условий трудового договора см. коммент. к ст. 57 ТК).

Так как ч. 1 комментируемой статьи связывает возможность изме­нения (по инициативе работодателя) существенных условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации (например, изме­нений в технике и технологии производства, совершенствования ра­бочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации про­изводств). При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным.[6]

2. О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких измене­ний, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

4. Личные неимущественные и имущественные отношения супругов.

Семейно-брачные отношения в основном носят личный характер, имущественные отношения являются вторичными, производными от личных отношении. Более того, большинство имущественных прав и обязанностей неотделимы от личности управомоченного лица и поэтому непередаваемы другим лицам (например, право на получение алиментов). Однако тезис о преобладании в семейном праве личных имущественных отношений лично подвергается критике. Дано в том, что личные отношения почти поддается правовому регулированию. Нельзя же, в самом деле, возложить на супругов правовую обязанность любить друг друга. Поэтому семейное право очерчивает лишь внешние границы личных отношений, не претендуя на их регламентацию лишь в случае злоупотребления в этой области право позволяет себе воздействовать на субъектов. Таким образом, имущественным отношениям в предмете отводится больше места, чем имущественным.