На мой взгляд, при приеме на государственную службу необходимо уделять большое внимание не только оценке профессиональных навыков, но и выяснению причин выбора работы в сфере государственной службы, серьезности намерений будущего служащего работать в органах государственной службы; интересоваться, какую должность он хотел бы занять. Если претендент дает расплывчатые ответы, не четко представляет свои карьерные цели и будущую работу, это говорит о недостаточной определенности в выборе работы, возможно о недостаточной квалифицированности работника или просто о нерешительности, о боязни рассказать о желании занять ту или иную должность, очевидно что у такого человека присутствует уверенность в том, что органы государственной службы коррумпированы.

В органы государственной службы, с моей точки зрения, должны отбираться только лучшие специалисты, подходящие для этой работы. Им необходимо предоставить все возможности для должностного и профессионального развития. Квалифицированные служащие не должны бояться увольнений, должны быть уверены, что при успешном выполнении обязанностей, при постоянном совершенствовании навыков работы добьются исполнения карьерных целей. России, на мой взгляд было бы полезно перенять опыт некоторых зарубежных стран (например опыт Японии – см. гл.3.3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В заключении хотелось бы привести ряд выводов, сделанных в процессе работы, а также возможные направления решения возникающих в управлении карьерой государственных служащих проблем.

1. На протяжении последнего десятилетия в России формируется четкая система государственной службы. Появляются новые нормативные акты, регламентирующие различные сферы деятельности государственного аппарата. Не остаются в стороне и карьерные процессы.

2. В России создана система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система в включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д.

3. Однако, обнаруживается и ряд недостатков. Главный – расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата.

4. Необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

5. К сожалению, зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.

6. И, наконец, главный на мой взгляд вывод:

Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.

6. ПРИЛОЖЕНИЯ

6.1 ПРИЛОЖЕНИЕ 1

6.2 Приложение 2

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998 г.

2. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998.

3. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г.

4. Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,1993.

5. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.

6. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.

7. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

8. Конституция РФ. М., 1995.

9. Федеральный закон «Об основах Государственной службы РФ

10. Государственное управление и государственная служба за рубежом// Курс лекций. М.: Изд. СЗАГС, 1998

11. В. Чиркин Конституционное право зарубежных стран. М.: «ЮРИСТ», 1997.

12. Ю. Тихомиров Курс административного права и процесса. М.: 1998 г.

13. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г.

14. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. М.: «НОРМА», 1998

15. Управление Персоналом. №№ 4.98, 6.98, 8.98, 12.98, 1.99, 3.99

16. Проблемы теории и практики управления №6.96

17. ЭКО №1.96

18. Кадры №6.98

19. Сборник Власть и управление №3.97

20. Государство и право №№ 2.98, 10.98

21. Вопросы экономики №1.99//Мильнер Б. Уроки бюрократической системы управления».

[1] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 54-55

[2] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 17-18

[3] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 55-56

[4] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 56-57

[5] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс.21-23

[6] Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело»,1993. сс. 224-227