Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств в том, что они — очень «разнородные». Часть агентств по технологиям поиска и оценки кандидатов осталась на 1 уровне, но презентируют себя как рекрутинговые агентства. Другие улучшили бизнес: ввели психолога для собеседований, повысили квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных. Но часто руководят такими агентствами люди, проработавшие в этом бизнесе всего 1–2 года: психологи, социологи без знания реального бизнеса и без практики менеджмента. Текучка рекрутеров высокая, качество подбора слабое. Заказчику может повезти, и он получит хорошего кандидата, а может не повезти и он скоро уволит кандидата.

Если руководитель может позволить себе минимизировать риски, связанные с некачественным подбором и его последствиями, ему лучше обратиться в агентство из 3 группы.

3.Высококачественный рекрутинг и executive search (качественный поиск)

Руководители определенной части кадровых агентств (как правило, сами проработавшие в этом бизнесе более 5 лет), в результате разнообразной учебы у западных рекрутеров и собственного опыта работы, в корне улучшили технологии поиска, оценки и представления кандидатов.

Во-первых, тщательно «снимается» заказ: требования к кандидату и результатам его работы. Изучается рабочее место и сама компания-заказчик: место на рынке, конкуренты, объемы работы, оргкультура и т.д. Во-вторых, кандидат ищется не столько по базе, через СМИ и Интернет, сколько активным поиском — в тех организациях, где он успешно работает. В-третьих, тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Собирается дополнительная информация с прежних мест работы о деловых результатах, успехах и поведении кандидата. В результате кандидат подходит к Заказчику, как «ключик к замочку». Поскольку объем собираемой информации и тщательность отбора значительно выше, чем при обычном рекрутинге, то и стоимость таких услуг 25–35% от годового заработка кандидата.

Длительность подбора от 1 до 3 месяцев. В итоге представляют 1–3 кандидатов. Гарантии от 3-х до 6 месяцев, хотя главная гарантия — сама технология работы, которая предусматривает поэтапный контроль за результатами подбора, как в ISO 9000. Подбирается средний, высший и ключевой персонал. Технология работы и качество подбора практически такие же, как у агентств следующего типа, но выросли они на нашей почве и стоимость услуг ниже. Еще одна особенность — такие агентства умеют работать не только с брендовыми российскими компаниями, но и с теми, кто не давно на рынке и не имеет особых конкурентных преимуществ.

4. Классические executive search, или как их еще называют «хэд-хантинговые» агентства. Пришли к нам с Запада. Подбирают топ-менеджеров и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный поиск кандидатов в фирмах по профилю Заказчика, среди тех, кто уже доказал, что он успешен на рынке, может усилить бизнес и, соответственно, сам много стоит. Когда круг потенциальных кандидатов определен, сужен до тех, кто подходит для работы в кампании Заказчика, избранным делается предложение о смене места работы. Обычно это — 1–2 кандидата.

Работа ведется от 3-х до 6-ти месяцев. Гонорар агентства высокий: 30–40% годового заработка.

В рекрутерском сообществе распространена информация: в Москве работает около 300 агентств и частных рекрутеров. 20% из них занимаются скринингом, 65% — типичным рекрутингом, 10 % — рекрутингом и executive search и 5% —классическим executive search.

Подытожим

Если у вас мало средств, требования к печатнику не высоки, его зарплата не превышает 400$, то вам лучше искать самостоятельно, в службе занятости или через агентства 1-го или 2-го типа. Если вы твердо знаете, что вам нужен хороший печатник, с зарплатой выше 500$, то следует обратиться в агентство 3-го типа. Затраты оправдают себя.

Правда в Москве таких не более 5. Следует потратить некоторое время и средства, чтобы найти такое агентство и затем сотрудничать с ним, когда возникает потребность.