СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

I. Теоретическая часть

1.1. Оплата труда

1.2. Состав фонда заработной платы

1.3. Выплаты социального характера

II. Практическая часть

2.1. Применение статистических методов в изучении распространения различных форм и систем оплаты труда

Заключение

Список литературы

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Статистические методы достаточно широко применяются в изучении распространения различных форм и систем оплаты труда. Статистика следит за тем как выполняется план по объему и составу фонда оплаты труда, изучает удельный вес различных форм и систем оплаты труда, исчисляет показатели распределения уровня оплаты по категориям и квалификации работников и динамики ее, в том числе изменение производительности труда.

Отчетные данные о применении различных форм и систем оплаты труда по отраслям народного хозяйства, наряду с другими сведениями, статистика использует для того, чтобы установить, насколько каждая из них соответствует характеру организации труда, в какой степени стимулирует рост производительности труда и т. п

С помощью массовых данных, сгруппированных по признаку распределения оплаты труда в зависимости от квалификации работников, экономическая статистика может установить сложившуюся структуру этого распределения, а в последующем – степень влияния указанного фактора на результат производственной деятельности отраслей.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Перед статистикой оплаты труда стоит следующие основные задачи:

- определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера;

- анализ состава и структуры фонда заработной платы;

- определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;

- изучение динамики заработной платы и доходов работников;

- определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп работников;

изучение дифференциации работников по размеру заработной платы.

В аналитической части курсовой работы рассмотрены основные статистические методы, применяемые на ОАО «Аммофос».

ОАО «Аммофос» всегда было в числе лидеров отечественной индустрии и за последние годы стало одним из крупнейших и лучших производителей удобрений в мире. В 1989 году компания «Аммофос» одна из первых получила право самостоятельного ведения торговли на международном рынке. В 1993 году она была принята в члены Международной Ассоциации производителей минеральных удобрений – IFA, а председатель Совета директоров В. В. Бабкин избирается членом Совета этой организации.

В настоящее момент Череповецкое ОАО «Аммофос» по данным рейтинга журнала «Эксперт», входит в число крупнейших предприятий Российской Федерации, имеет экспортный годовой потенциал свыше 220 млн., обеспечивает фосфорными удобрениями 68 регионов России, занимая долю свыше 40% на отечественном рынке аналогичных средств химизации. По объему продаж ОАО «Аммофос» занимает 80, по ликвидности – 32 место среди предприятий РФ

ОПЛАТА ТРУДА

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 ч) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обуславливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право использования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие

результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирования фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);