Для преодоления всех этих качественных переходов при формировании количественного состава первичного производственного коллектива необходимо стремиться к минимальному (насколько это возможно по технологии производства) количественному составу. Практика показывает, что такие подразделения должны иметь не более 20 -25 человек.

Качественное условие состоит из пяти пунктов:

Конкурсный подбор руководителя подразделения. Конкурс, а не выборы потому, что руководитель может подбираться и не из числа членов коллектива, а из числа профессиональных менеджеров.

Выборы совета производственного коллектива – 3-4 человека самых авторитетных в коллективе профессионалов, совместно с которыми руководитель определяет – (прежде всего, но не только) – стоимость труда каждого члена коллектива.

Заработная плата руководителей должна рассчитываться либо как процент от дохода (когда есть необходимость увеличения дохода), либо от средней зарплаты рядовых членов коллектива (а не от минимальной зарплаты). Зарплата руководителя должна превышать среднюю в 2 – 2,5 раза, а членов производственного совета – в 1,5 – 2 раза.

Хозрасчетный принцип объединения бизнес-единиц в более крупные производственные подразделения. Доход бизнес-единиц должен формироваться на основе рыночно-хозрасчетных отношениях с другими подразделениями корпорации, либо на основе пропорционального распределения между подразделениями дохода корпорации.

Полная открытость для всех членов коллектива бухгалтерской отчетности бизнес-единиц, подразделений и корпорации в целом, предполагающая контроль всего коллектива за распределением произведенного коллективом дохода.

Кстати, по этой же причине в демократическом обществе вся бухгалтерская отчетность всех организаций, – (общественных, властных, производственных) – должна публиковаться на открытых сайтах Интернета. Закрытость бухучета некоторых организаций должна определяться Государственной Думой.

Открытость бухгалтерской отчетности производственных предприятий есть основной элемент производственной демократии. И только после введения этого элемента можно говорить о том, что демократия, наконец, непосредственно коснулась народа.

Только после введения этого элемента можно будет надеяться, что мы когда-нибудь решим проблему недоверия работников предприятия своим руководителям, а жителей города – руководителям города, жителей региона – его руководителям, граждан страны – руководству страны.

Нельзя законом заставить управляющих быть честными, но вполне можно законом внедрить систему открытого и честного управления предприятиями, городами, регионами и страной в целом.

Эффективность системы открытого управления ярко демонстрирует в своей книге «Большая игра в Бизнес» Джек Стек.

«Хорошо поставленный бизнес должен напоминать аквариум — чтобы каждый мог подойти и посмотреть, что там происходит. Большая игра …– это совершенно новый подход к управлению компанией. Основным принципом Игры является весьма простое утверждение: самый лучший, наиболее эффективный и прибыльный способ ведения дел заключается в следующем: каждый служащий компании должен иметь право голоса во время обсуждения всех важных вопросов и участвовать в финансовых результатах ее деятельности, каковы бы они ни были.

Мы играли и выигрывали. С 1983 по 1986 год объем реализации продукции увеличился на 30%. В первый год работы мы понесли убытки в размере 60 488 долларов, но уже на четвертом году существования компании наш доход (без учета налогов) составил 2,7 миллиона долларов (7% от общей реализации продукции). Мы не уволили ни одного человека даже тогда, когда потеряли контракт, составлявший 40% от общего объема работ на целый год. К 1991 году ежегодный объем реализации продукции составлял 70 миллионов долларов, количество рабочих мест увеличилось до 650, тогда как вначале их было всего 119. Но все-таки самой впечатляющей Цифрой можно назвать стоимость наших ценных бумаг. Номинальная стоимость одной акции составляла всего 10 центов, когда мы выкупали компанию, теперь же она равна 18 долларам 30 центам, что означает прирост 18 300% за девять лет. В результате каждый служащий, работающий в нашей Корпорации со дня её возникновения, имеет – (в соответствии с ЭСОП) – ценных бумаг на сумму более 35 тысяч долларов. Приблизительно столько стоит отдельный коттедж в Спрингфилде».

Разумеется, нужно иметь в виду, что в данном примере имеет место быть мощный субъективный фактор в виде таланта и честности самого Джека Стека, что и позволило ему, используя только систему открытого управления, добиться таких результатов.

А чтобы система управления эффективно работала со среднестатистическими людьми, система открытого управления должна быть дополнена системой конкурсного подбора управленцев, контролем за их деятельностью со стороны специалистов, и количественным условием формирования бизнес-единиц.

Отсутствие открытого управления рождает социальные проблемы даже в таком оазисе производственной демократии, каким является Мондрагонская Кооперативная Корпорация (Mondragon Coooperative Corporation), полувековое успешное развитие которой является бесценным опытом формирования производственных отношений рыночного социализма.

Но, понятно, опыт следует перенимать критически и творчески осмысляя все плюсы и минусы опытного образца.

К минусам мондрагонского опыта следует отнести наличие кооперативов с очень большой численностью работников – 500, и более. Именно в одном из таких кооперативов в 1974 году произошла забастовка. А причина очевидна – отсутствие открытости управления, открытости финансовых процессов, что и рождает недоверие рядовых работников кооператива его руководству. Не способствует развитию производственной демократии и социального мира использование Корпорацией наемного труда, которого по закону должно быть не более 10%, но в реальности его больше.

Значительный шаг вперед от мондрагонского образца был сделан Союзом собственников-совладельцев в селе Шукты под председательством Магомеда Чартаева.

Организаторы Союза создали не только производственный кооператив, они из дотационного района сделали процветающую самоокупаемую территорию, превратив всех жителей района в собственников-совладельцев. Наемный труд был полностью исключен как для рядовых работников, так и для специалистов, административных работников, врачей и учителей. «Мы отменили наемный труд для всех, а не просто поменяли хозяев и рабов местами» (М. Чартаев).

Численный состав самостоятельных трудовых коллективов (бизнес-единиц) не превышал 15-ти человек. Они объединялись в Союз на хозрасчетных принципах, замененных впоследствии пропорциональным распределением дохода. Пропорции вырабатывались общим собранием представителей бизнес-единиц.

Данные об экономической эффективности Союза за десятилетие (1985 – 1995) поражают воображение.

«Производительность труда за 10 лет выросла в 64 раза. За последние три года поголовье овец увеличилось в три раза, поголовье крупного рогатого скота – на 50 процентов, посевные площади увеличились на 50 процентов. При отрицательном приросте населения в Дагестане (как и в России в целом) в нашем союзе рождаемость в шесть раз превышает смертность. Ведется интенсивное жилищное строительство – в 1995 году для членов союза построено 60 трехэтажных коттеджей, развивается социальная инфраструктура» (М. Чартаев).