окончания учебного заведения, если работа предостав­ляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщи­нам по мотивам, связанным с беременностью или наличием де­тей (п. 3 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работ­нику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее ра­ботодателя заключить с ним трудовой договор.

Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уго­ловную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодек­са Российской Федерации1, за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязатель­ными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти ча­сов.

Подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.

Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (ре­альных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

1 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 25. Ст. 2954; 1997. N° 1. Ст. 2; 1998. № 26. Ст. 3012.

Однако выбор работы и заключение трудового договора — это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обя­занностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работ­ников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли пол­ностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоква­лифицированного труда значительную долю составляют женщи­ны, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является прежде всего факти­ческое равенство их с мужчинами в получении общего и профес­сионального образования на всех уровнях»1.

Н. Н. Шептулиной, преду­смотрены дополнительные льготы для работников(как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностям и испы­тывающих в связи с этим трудности в получении новых профес­сиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с общими сроки между периодами переобучения; наиболее прием­- лемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необ-

1 Толкунова В. Н. Социально-правовые проблемы труда женщин в СССР: М., 1969. С. 339.

ходимости внеплановое переобучение лиц, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет ».1

Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лиц с семей­ными обязанностями. (приложение 2) От обязательной аттестации освобождаются:

— беременные женщины;

— находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих

проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (По­ложение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Феде­ральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями вклю­чает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, до­полнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им бо­лее льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не до­пускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

1 Шептуяина Н. Н, Законодательное обеспечение работникам условий для совмещения труда с выполнением семейных обязанностей // Ваш адвокат. 1998. № 1. С. 9.

— одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.

Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольне­ний этих категорий работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С. Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предла­гала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины.1 Было вы­сказано предложение (Л. Ю. Рожниковым) о предоставлении пра­ва такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке. 2

24 января 2002 г. Конституционный Суд Российской Федера­ции выносит постановление по делу о проверке конституционно­сти положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допуска­ется увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или ин­валидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в со­ответствии с законом основаниями для расторжения с ними тру­дового договора по инициативе работодателя.

Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 не­возможность подобных увольнений сохранил только за беремен­ными женщинами.

1Петрушина С. Н, Особенности регулирования труда в организациях лег­кой промышленности на современном этапе; М,, 1998. С. 17; См. также: Мерцалова Г. В. Проблемы правового регулирования труда женщин в СССР М., 1991. С. 33.

2Рожников Л. В. Указ. соч. С. 73, 74.

В случае истечения срочного трудового договора в период бе­ременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до наступления у нее права на от­пуск по беременности и родам (пп. 1, 2 ст. 261 ТК РФ).