Фирмы, которые отказываются исправлять ошибки, будут нести ответственность. Необходимо руководствоваться пунктом 35 постановления Правительства от 16 апреля 2003 г. N 225. Там ясно сказано, что, если работодатель неточно сформулировал причины увольнения, он обязан возместить работнику средний заработок за всё время, пока ошибка не будет исправлена. День увольнения при этом переносят на день выдачи трудовой с правильно внесённой записью. Правда, отвечать фирма будет только в том случае, если работник подаст на неё в суд.

О возмещении работнику материального ущерба через суд говорится и в Трудовом кодексе. Если человек не может поступить на новую работу из-за того, что в его трудовой книжке указана неправильная формулировка причины увольнения, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за всё время вынужденного прогула[35].

Поэтому компания, в которой допустили ошибку в трудовой книжке, должна исправить её. С учётом следующего: если вместо статьи 77 написали 80ую статью, надо посмотреть на дату увольнения сотрудника. Записи, сделанные до 29 апреля 2003 года (даты вступления в силу 225-го постановления правительства), исправлять не надо.

В случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причинённый в результате незаконного лишения возможности трудиться.

Так что самое главное - в день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку с записью: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"[36] и произвести с ним полный расчёт, в том числе за все неиспользованные отпуска.

3. Случаи из судебной практики

Судебная защита – конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закреплённых в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям[37].

Работник, начальник ГУП, принял решение об увольнении с работы и за месяц направил соответствующее заявление своему непосредственному руководителю, после чего заболел и ушёл на больничный. Впоследствии он передумал увольняться и по прошествии месяца в последний рабочий день направил в адрес работодателя телеграмму с отзывом заявления об увольнении. Однако вопреки изменившимся намерениям начальника его все же уволили с предприятия. Оказалось, что на его место ещё до отзыва заявления был приглашён другой работник.

Работодатель спустя две недели после получения от работника заявления об увольнении по собственному желанию пригласил на его место в порядке перевода другого работника, который и был назначен на должность начальника ГУП. Поскольку приглашённому сотруднику нельзя отказать в приёме на работу, работодатель был вынужден расторгнуть трудовые отношения до окончания срока предупреждения об увольнении. Об этом администрация своевременно сообщила истцу заказным письмом с уведомлением. Письмо это, как потом выяснилось, работник получил, но не прочёл. Таким образом, он сам виноват в том, что ничего не знал о приглашении на его место другого работника.

То, что работодатель пригласил на место увольняющегося другого работника, не дождавшись окончания месячного срока предупреждения об увольнении, не является нарушением прав сотрудника. Ведь статья 280 Трудового кодекса ничего не говорит об обязанности работодателя не расторгать трудовой договор с руководителем организации до истечения месячного срока предупреждения. Там сказано лишь о том, что руководитель должен не позднее чем за месяц предупредить работодателя о своем увольнении.

Уволенный утверждал, что новый начальник приступил к работе уже после того, как в отдел кадров ГУПа пришла его телеграмма с отзывом заявления. Однако суд разъяснил ему, что приглашение на работу состоялось гораздо раньше. А статья 80 Трудового кодекса, говоря о моменте, с которого работник теряет право отозвать своё заявление, упоминает именно приглашение другого сотрудника на работу, а не фактическое её начало.

Принимая решение, суд подвел итог: в связи с тем, что на место истца в порядке перевода был приглашен другой сотрудник, которому нельзя было отказать в приёме на работу, работник утратил своё право отозвать заявление. Таким образом, приказ об увольнении является юридически обоснованным[38].

Анализируя данное судебное дело, можно сделать такой вывод: в том, что решение состоялось в пользу работодателя, не последнюю роль сыграло правильное оформление процедуры увольнения, приглашения работника на должность, а также внимательное отношение к документам. Об этом свидетельствует хотя бы следующий факт. После издания распоряжения о новом назначении отдел кадров направил руководителю ГУПа письмо, в котором сообщалось о принятом решении и предлагалось явиться за расчётом и трудовой книжкой. Если бы письмо направили без уведомления или не направили вообще, было бы намного сложнее доказать, что организация надлежащим образом предупредила сотрудника о расторжении с ним трудового договора, и возник бы вопрос о несоблюдении процедуры увольнения, нарушении прав работника.

Однако следует учитывать, что на время отпуска по уходу за ребёнком за работником сохраняется место работы (должность)[39]. Обеспечивая право женщины на сохранение за нею прежнего места работы, руководитель может принять на период её отпуска других работников на данную должность лишь временно. Приём на постоянную работу другого работника будет произведён на фактически занятую должность, поскольку согласно заявлению работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, она могла быть уволена с работы лишь после её выхода на работу, а до этого времени имела право подать заявление об отзыве своего заявления об увольнении, изъявив желание выйти из отпуска на работу. Если в результате издания распоряжения руководителя об увольнении работнику было отказано в возобновлении работы в прежней должности, то это является нарушением её трудовых прав и законных интересов.

Впоследствии, в связи с отказом администрации предоставить ей прежнее место работы со ссылкой на то, что её должность занята другим работником, принятым в порядке перевода, работник обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Ведь следует учитывать, что отказ в заключении трудового договора с работником, приглашённым в порядке перевода, недопустим лишь в случаях, когда приём в порядке перевода осуществляется на вакантную должность. Между тем на период отпуска по уходу за ребенком должность данного работника вакантной не являлась. Распоряжение руководителя о назначении другого работника на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком противоречит нормам трудового законодательства и ущемляет права работника.

В связи с преобразованием товарищества с ограниченной ответственностью в общество с ограниченной ответственностью директор товарищества предложил работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию, пообещав, что после преобразования она будет принята на работу, однако ей в приёме на работу было отказано. Суд удовлетворил требование работника о восстановлении на работе, признав, что её заявление об увольнении из ТОО не являлось добровольным её волеизъявлением[40].