Внутренние источники подбора персоналаРефераты >> Экономическая теория >> Внутренние источники подбора персонала
Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала
|
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
|
ü Более широкие возможности выбора. ü Появление новых импульсов для развития организации. ü Новый человек, как правило, легко добивается признания. ü Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. ü Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. ü Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию. ü Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании. ü Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников. ü Выступает как форма рекламы для компании. |
ü Более высокие затраты на привлечение кадров. ü Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. ü Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. ü Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. ü Плохое знание организации. ü Длительный период адаптации. ü Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. ü Нового работника плохо знают в организации. ü У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления. ü Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих». ü Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности. |
Какие проблемы стоят перед организациями в сфере внутреннего рекрутинга?
1. Отсутствие разработанной системы оценки рабочих показателей, рабочих достижений, позволяющей формировать достойный кадровый резерв.
2. Недостаточное информирование работников организации об имеющихся вакансиях.
3. Отсутствие документов, регламентирующих внутренний рекрутинг, и соответствующих процедур.
Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний рекрутинг при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руководством и письменно зафиксированная политика компании в сфере управления персоналом.
Обучение персонала
Работа в условиях рынка предъявляет все более высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Вследствие этого, для большинства российских организаций в настоящее время особое значение приобретает обучение персонала, что так же является неотъемлемым условием внутреннего рекрутинга.
Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами.
1. Обучение персонала является внутренним источником кадров на имеющиеся в организации вакансии. Организация может своими средствами подготовить работника на свободное рабочее место. В этом случае работник уже находится в курсе дел организации, знает ее коллектив и без длительной адаптации может приступить к эффективному выполнению новых обязанностей.
2. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению.
3. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. Некоторые организации предпочитают нанимать квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом они экономят время и финансовые средства на обучении собственного персонала. Но при этом часто недооценивается тот широкий круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации. Таким образом, обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность формирования такой орг-культуры, которая будет способствовать успешному достижению организационных целей.
4. Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала. Та работа, которую ведут многие организации для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядового персонала – а это требует дополнительных знаний, развития необходимых навыков и пересмотра старых подходов к работе. В этих условиях обучение всех основных категорий работников становится совершенно необходимым.
5. Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации. Исключительно опасным для здоровья организации является отношение к обучению персонала как такому направлению работы, которое находится вне сферы ответственности высшего руководства компании. Поддержка и сотрудничество со стороны высшего руководства за счет понимания того, что обучение может дать для организации, – это одна из приоритетных задач при организации обучения. Чем яснее руководство организации будет видеть цели обучения персонала, чем лучше будет понимать возможные выгоды, связанные с их достижением, тем выше будет его заинтересованность в активном решении всего комплекса вопросов в сфере обучения.
Заключение
Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что российский рекрутинг – явление до конца еще не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, зависит от целого комплекса условий объективного и субъективного характера. Ясно одно, что в ближайшее время не представляется возможным дать четкий прогноз того, какое место он займет в системе кадровой политики в нашем обществе.
Список используемой литературы
1. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т. Ю. Базарова – 2000 г.
Скачать реферат
