- появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения,

- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

- Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, а также в случае сокращения численности или штатов работников (КЗоТ РБ, ст. 41 п. 1). Сокращение штата - одно из мероприятий по улучшению работы предприятия, учреждения, организации и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен при ознакомлении с планами по труду, приказами руководителей предприятий и вышестоящих органов, штатными расписаниями, материалами о сокращении фондов заработной платы. Доказательством ликвидации предприятия является приказ выше-стоящего органа

На практике чаще проводится не ликвидация, а реорганизация предприятий. Реорганизация предприятий сама по себе не является основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 42 КЗоТ РБ, если она не приводит к сокращению штата.

В соответствии с ч. 3 ст. 35 КЗоТ РБ, при смене собственника имущества и организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) предприятии, учреждений, организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Изменение наименования должности не является основанием для увольнения по сокращению штата, если круг обязанностей работника не меняется.

Сокращение численности штата производится в первую очередь за счет ликвидации вакантных мест.

При увольнении вследствие сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Для выяснения производительности труда и квалификации работников следует использовать любые данные, характеризующие их производственную деятельность, сведения об образовании.

При проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

О предстоящем увольнении по сокращению работник должен быть предупрежден нанимателем не менее чем за два месяца.

В порядке трудоустройства наниматель обязан предложить работнику другую работу, если она имеется.

• Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2-3 ст. 42 КЗоТ РБ). Увольнение по этому основанию может иметь место, если работник, вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, не справляется с обязанностями по трудовому договору. Несоответствие работника может быть вызвано различными причинами понижением трудоспособности, состоянием здоровья, возросшими требованиями, предъявляемыми к порученной работе Эти обстоятельства не связаны с виновным поведением работннка.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудовых коллективов или обслуживаемых их граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назпачение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Причиной увольнения по несоответствию может быть состояние здоровья работника, подтвержденное медицинским заключением (МРЭК - для инвалидов, ВКК - для других лиц).

Наниматель в соответствии с п. 2-3 ст. 42 КЗоТ РБ обязан принять меры к переводу работника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, на другую работу, соответствующую его возможностям, при условии согласия на это работника.

• Увольнение вследствие систематического неисполнения трудовых обязанностей (КЗоТ РБ, п. 4 ст. 42). Пункт 4 ст. 42 КЗоТ РБ предусматривает увольнение работника за систематическое неисполнение обязанностей по трудовому договору либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Закон не устанавливает, что следует понимать под систематическим неисполнением обязанностей по трудовому договору.

По этому основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Таким образом, увольнение по п 4 ст. 42 КЗоТ РБ возможно в том случае, когда работник имеет дисциплинарное или общественное взыскание и допустил очередное нарушение.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Поэтому поводом к увольнению работника по п. 4 ст. 42 КЗоТ РБ это нарушение являться не может, если к нему не применено дисциплинарное взыскание.

Увольняя работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, наниматель обязан указать в приказе, какие дисциплинарные взыскания были применены к работнику и что является поводом для увольнения.

Под мерами общественного воздействия, которое наряду с мерами дисциплинарного взыскания учитывается при решении вопроса об увольнении по п. 4 ст. 42 КЗоТ РБ, следует понимать взыскание за ненадлежащее исполнение обязанностей по трудовому договору, полученное работником от общественных организаций в соответствии с положениями и уставами их деятельности.

• Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (КЗоТ РБ, п. 5 ст. 42). По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого обьекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Из содержания закона видно, что увольнение работника за совершенный прогул может иметь место при отсутствии уважительной причины.