Структурные подразделения организации, имеющие отдельный бухгалтерских баланс и расчетный счет, но не наделенные правом юридического лица, расходы на потребление осуществляют в пределах заработанных средств на основании самостоятельно предоставляемой в банк справки.

Организации в качестве источника формирования средств на потребление могут использовать прибыль прошлых лет, оставшуюся в их распоряжении, за вычетом произведенных расходов на производственное и социальное развитие и другие цели, кроме выплат, входящих в фонд потребление.

ВЫВОДЫ

Действующая системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недос­таток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с ко­нечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивиду­альна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти­рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

В ООО «Лазуат» система оплаты труда базируется на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационали­заторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом не­достатков:

1) размер получаемой прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напря­мую от работников компании;

2) для работников часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При ис­пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за­висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму дей­ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты за­висят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материа­лов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимо­связь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и со­кращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулиро­вание повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Таким образом, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда.

Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.

Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Что касается непосредственно действующей системы оплаты труда, то она должна обеспечить объединение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество между ра­ботниками.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и ка­честве. Для этого нужно определить требования к организации производства : все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо вы­полнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с пер­вого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использо­вать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Каче­ство управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руково­дство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Глава 3. Совершенствование учета труда и заработной платы на ООО «Лазуат»

3.1. Автоматизация бухгалтерского учета - основа эффективного управления

Занять лидирующее положение на рынке, повысить эффективность работы персонала, создать оптимальную структуру управления - вот первоочередные задачи руководителя предприятия. В бухгалтерской и банковской деятельности это особенно важно, что обуславливает широкое применение бухгалтерских пакетов и программ, благодаря внедрению которых повышается оперативность обработки данных и достоверность деловой информации, принимаются более объективные финансовые и управленческие решения.

В ООО «Лазуат» используются устаревшие формы первичной учетной документации по труду и заработной плате; ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что может привести к неоднозначной интерпретации информации в них содержащейся. В работе вносится предложение для ведения первичного учета труда и заработной использовать унифицированные формы, разработанные НИПИстатинформ Госкомстата России в соответствии с постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 года № 85, согласованными с Минфином и Минэкономики России и утвержденными постановлением Госкомстата России от 30 октября 1997г. № 71а «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве».