Ограничение полномочий директоров Предприятий. Директора предприятий не имеют права самостоятельно без согласования с Управляющей компанией заключать сделки и брать ссуды сверх установленных сумм, а также самостоятельно продавать и закладывать имущество Предприятия.

Принцип единоначалия. Персонал Предприятия подчиняется только директору Предприятия. Руководство Компании не должно давать распоряжения персоналу Предприятия через голову Директора.

Ответственность за нарушение сроков по отчетам. Каждое Предприятие должно своевременно подавать в Управляющую компанию необходимые планы и отчеты. В случае нарушения данных сроков Предприятия должны платить неустойку Управляющей компании, размер которой устанавливается единым для всех.

Стратегии развития

Основная цель ЛУКОЙЛ - стать одной из ведущих нефтяных компаний мира.

Учитывая изменения, произошедшие в последнее время в мировой экономике в целом и в нефтяном секторе в частности, Совет директоров ЛУКОЙЛ утвердил обновленную Стратегическую концепцию развития Компании в 2005-2010 гг., направленную на совершенствование работы и повышение конкурентоспособности Компании. В области разведки и добычи нефти приоритетной задачей ЛУКОЙЛ является значительный рост добычи нефти при одновременном снижении издержек.

Эта двуединая задача решается через реализацию следующих направлений:

· разработка высокопродуктивных запасов в новых перспективных регионах (Тимано-Печора, Север Каспия)

· поддержание объемов добычи нефти в Западной Сибири, на Урале и в Поволжье

· участие в проектах по разработке высокопродуктивных запасов нефти и газа за пределами России

· проведение геолого-разведочных работ

· расширение применения современных технологий, позволяющих снижать издержки производства.

В области нефтепереработки и маркетинга целью Компании является увеличение объема продаж и расширение рынков сбыта на основе:

· увеличения числа центров переработки нефти в России и за рубежом в увязке с расширением розничной сети реализации нефтепродуктов и освоением новых рынков сбыта, включая зарубежные

· модернизации нефтеперерабатывающих мощностей с целью расширения ассортимента и повышения качества производимых нефтепродуктов

Другие стратегические цели ЛУКОЙЛ включают:

· дальнейшую диверсификацию бизнеса Компании (нефтехимия, транспортировка, газодобыча и связанные с этим услуги)

· повышение степени финансовой прозрачности путем перехода на международные стандарты отчетности;

· сочетание роста действующих предприятий с новыми поглощениями и альянсами, позволяющими увеличить потенциал Компании и снизить издержки.

Кадровая функция.

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Для этой эпохи была характерна такая практика: вышестоящие начальники давили на суперинтендантов, суперинтенданты – на супервайзеров, которые, в свою очередь, оказывали директивное воздействие на исполнителей. Плохие условия труда, негарантированные заработки, фаворитизм, злоупотребления и физическое оскорбление подчиненных обостряли социальную напряженность в промышленности. Найти капиталы для нового предприятия было непросто. Но еще сложнее было подобрать способных руководителей и квалифицированных работников. Кадровую проблему решали довольно примитивно – лучших работников переманивали друг друга с помощью денежных надбавок и всевозможных привилегий. Вопрос о том, кто обладает необходимыми для управления предприятием менеджерскими качествами, стоял гораздо острее, нежели вопрос о том, кто будет инженером или инструктором.

Не техника вела к переориентации кадровой политики, а изменение кадровой политики вынудило перестраивать организацию предпринимательства. Промышленная революция ускорила внедрение новой техники, изменила облик материального производства. Решающую роль сыграла наука. Однако методы руководства людьми долгое время оставались неудовлетворительными. Первую попытку изменить сложившуюся практику управления предприняли не европейские, а американские бизнесмены. Видимо, они в меньшей степени были обременены грузом предрассудков и отживших традиций.

Сейчас служба управления персоналом присутствует на каждом предприятии. А работникам уделяется должное внимание. Отдел кадров является одним из центральных отделов на предприятии, т.к. связан с вопросами, касающимися людей, а человеческие ресурсы (наряду с информационными) являются самыми важными в настоящее время.

Отдел, занимающийся вопросами кадров, называется департамент управления персоналом. Департамент состоит из цельных отделов и специалистов, которые в одном лице представляют собой уменьшенное подобие отделов.

Глобальной целью, в некотором роде миссией, всего департамента является привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных работников. Стратегические планы направлены на:

- изучение коньюктуры рынка;

- выявление наиболее перспективных и одаренных специалистов (студентов, школьников), их привлечение и обучение;

- мониторинг уровня оплаты труда, социальных гарантий внутри компании и среди конкурентов;

- построение базовой работы отделов департамента по максимально унифицированным схемам, позволяющим большой объем работы выполнить с наименьшей вероятностью ошибок и минимальным штатом сотрудников.

В департаменте я хочу особо отметить должность психолога. Он ведёт тестирование при приеме на работу на предмет соответствия той или иной должности. При выборе руководителей-менеджеров нужно учитывать как личные, так и профессиональные качества. Психолог также проводит разнообразные тренинги с персоналом.

Социальная деятельность

1. Вопросы социальной защищенности работников Компании, членов их семей и неработающих пенсионеров являются приоритетными при разработке и осуществлении социальных программ

2. Финансирование социальных программ предусмотрено в бюджетах Компании и всех дочерних обществ

3. Заработная плата в 2000 году выплачивалась без задержек

4. Регулярно выплачивались надбавки, предусмотренные законодательством

5. В бюджетах Компании и дочерних обществ предусмотрены средства на возмещение части стоимости путевок в санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, финансирование их централизованного приобретения

В 2000 году в Компании и дочерних обществах организованы отдых и лечение по льготным путевкам для 13 тыс. работников и 8,5 тыс. детей

НК «ЛУКОЙЛ» заботится о своих работниках не только в период их работы в компании, но и после ухода на пенсию.

Пенсионный фонд "ЛУКОЙЛ-Гарант"

Пенсионный фонд "ЛУКОЙЛ-Гарант" был создан в 1994 г. Учредители:ОАО "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ" Нефтяной фонд промышленной реконструкции и развития Международное объединение профсоюзных организаций ОАО "ЛУКОЙЛ" Совокупный вклад учредителей (уставный фонд) 247,3 млн руб. Собственное имущество Фонда по состоянию на 1 января 2002 г. - 3765,0 млн руб., в т.ч. пенсионные резервы 1486,1 млн руб.