1) средний балл психологических характеристик личности руководителя (ПХЛР) по результатам работы каждого эксперта;

2) сумму баллов, выставленных всеми экспертами (с выделением отдельно: экспертов — подчиненных, экспертов — коллег и экспертов — руководителей) по каждому из 9-ти показателей;

3) средний балл по каждому из 9-ти показателей по результатам работы всех экспертов (с выделением отдельно экспертов разных уровней);

4) общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов (с выделением экспертов разных уровней);

5) общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы как всех экспертов, так и каждого их уровня.

Этот порядок работы применяется лишь при условии задействования всех трех групп экспертов. В нашем же случае процедура обработки была проще.

Если при обработке результатов выявится, что максимальная и минимальная экспертные оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов из общего подсчета исключить. Большая вариантность в оценках экспертов может свидетельствовать о инородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя, ориентируясь на следующие показатели (максимально возможное количество набранных баллов может составить 45, что в переводе на коэффициент равняется 1,0):

При обработке результатов исследования используются следующие методы математической статистики:

Ø составление первичного протокола полученных результатов с последовательной записью вариант;

Ø перегруппировка данных с применением порядковой

Ø ранжирование полученных результатов (упорядочение вариант по убывающей);

Ø нахождение средних арифметических, выступающих точкой для сравнения индивидуальных значений.

В заключение необходимо сформулировать рекомендации как по оптимальному профессиональному использованию руководителя, так и по развитию его личностных психологических характеристик.

На основании теоретического и практического исследования проблемы менеджмента, а именно: проблемы организации труда руководителя предприятия, можно сформулировать основные рекомендации и предложения по вопросам совершенствования организации труда.

Во-первых, хочется отметить, что подбор и расстановка кадров на предприятии, как один из элементов управленческого труда, осуществляется на должном уровне, но руководителям необходимо обратить внимание на совмещение должностей. Предприятие обладает довольно простой организационной структурой управления и при этом небольшом штате сотрудников, многие из них совмещают должностные обязанности. В связи с этим необходимо соблюдать следующие рекомендации:

Ø Совмещаемые функции должны быть одинаковыми или близкими по сложности, при этом более плодотворное совмещение работы более сложной, поскольку этот факт выступает в качестве стимула для повышения квалификации;

Ø Совмещение должностей должно быть близким по профилю профессиональной подготовки и квалификации, что сократит затраты на подготовку к совмещению;

Ø Предпочтение отдается тому варианту совмещения, который в большей степени способствует повышению содержательности труда и улучшению использования творческого потенциала работника.

Во-вторых, необходимо принять во внимание результаты обобщенных экспертных оценок психологических характеристик личности руководителей, а именно:

Согласно анализу обобщенных экспертных оценок психологических характеристик личности руководителя были получены следующие оценки:

Ø Со стороны подчиненных – 38,4 (высокий уровень);

Ø Со стороны коллег – 37,2 (высокий уровень);

Ø Со стороны руководителей – 37,4 (высокий уровень).

В связи с этим рекомендуется обратить внимание руководителей на взаимоотношения с коллегами и друг с другом. Особых опасений на этот счет нет, но оценки коллег и руководителей несколько ниже оценок подчиненных.

Общая оценка экспертов, не выделяя их по уровням (подчиненные, коллеги, руководители) позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителей. Все эксперты оценили этот уровень в 34, 6 баллов, что свидетельствует о среднем уровне качеств руководителей.

Говоря о таких моментах работы, как:

Ø Стимулирование работников;

Ø Планирование деятельности коллектива;

Ø Регулирование взаимоотношений в коллективе;

Ø Контроль за деятельностью коллектива.

Следует обратить внимание на разброс в оценках различного уровня экспертов:

Ø Подчиненные – 3,9 баллов;

Ø Коллеги – 3,1;

Ø Руководители – 3,4.

В связи, с чем рекомендуется по перечисленным вопросам более пристально относиться к взаимоотношениям с коллегами и руководителями более высокого ранга.

Самый низкий показатель данной методики – это показатель, характеризующий организаторские моменты с точки зрения коллег (3,1 балла). Максимальный показатель, характеризующий качество руководителя с точки зрения подчиненных и более высокого руководства (4,6 баллов). Показательным является то, что мнение подчиненных и руководства совпадает, что может говорить об объективности оценки.

Говоря об организаторских моментах, выделим следующие характеристики:

Ø Стимулирование членов коллектива (2 балла со стороны руководства);

Ø Интерес к контролю, за деятельностью коллектива (2 балла со стороны руководства).

Следует обратить внимание на перечисленные моменты во взаимодействии с руководителями более высокого уровня (заместитель директора).

Говоря о социальном взаимодействии, следует отметить показатель стремления принести максимальную пользу общему делу (3 балла со стороны руководителей). Этот показатель относится к наиболее значимым социальным показателям и оценка в три балла явно не достаточна, в связи, с чем рекомендуется обратить внимание на такого рода взаимодействия.

Говоря о коммуникабельности руководителя, показательными являются следующие моменты:

Ø Показатель «способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком» - одинаковый уровень оценок со стороны подчиненных и руководства (4,3 балла), но со стороны коллег оценка этого показателя на уровень ниже, у коллег 3,3 балла. В связи, с чем рекомендуется обратить внимание на взаимодействие с коллегами по работе: