3. Мотивация труда

Мотивация труда является одной из важнейших функций научной организации труда. Методы мотивации условно можно разделить на экономические и неэкономические; последние в свою очередь делятся на организационные и моральны. Однако на практике все они тесно взаимосвязаны, взаимообусловлены и зачастую плавно переходят один в другой. Руководство предприятия должно морально и материально заинтересовать работающих в достижении высоких результатов труда.

Моральное стимулирование труда направлено на создание таких условий труда и распределения, при которых участие в производстве и добросовестная трудовая деятельность приносят каждому участнику производства моральное удовлетворение.

Материальное стимулирование труда направлено на создание заинтересованности и реальной возможности каждого участника производства получать материальные блага для личного потребления в зависимости от количества и качества его труда. Важнейшим элементом системы материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда является правильная организация заработной платы. Кроме того, используются и другие средства: единовременное премирование и награждение ценными подарками за высокие показатели в индивидуальном труде и за достижение высокой эффективности работы производства в целом, перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность или повышения разряда работ, преимущественной предоставление льготных путевок и т.д.

Наряду с системой материальных поощрений на предприятиях предусматривается система материальных санкций за недобросовестную работу, приносящую ущерб предприятию. К их числу относятся: полное и частичное лишение премий и вознаграждений, удержание части заработной платы за время простоя и изготовления бракованной продукции по вине исполнителей, временное понижение в должности или квалификационном разряде с соответствующим снижением заработной платы.

Формы и системы оплаты труда должны материально заинтересовывать работающих в повышении количественных и качественных показателей работы. Поэтому выбор той или иной системы оплаты труда для отдельных групп работающих обусловливается целым рядом объективных условий: характером применяемых средств труда, особенностями технологических процессов, формами организации труда, требованиями к качеству продукции и др.

Практическое применение имеют две формы оплаты труда – сдельная и повременная, каждая из них включает несколько разновидностей систем. Система оплаты труда регламентирует порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. К системам оплаты труда предъявляются следующие основные требования: соответствие уровня оплаты достигнутым количественным и качественным результатам каждого работника; обеспечение сочетания личных и коллективных интересов; соответствие условий труда установленным тарифным положениям; обеспечение заданного соотношения между ростом заработной платы и ростом производительности труда; недопущении возможности достижения высоких результатов по одним показателям за счет ухудшения других (например, рост выработки при снижении качества продукции). [6]

При повременной оплате труда мерой количества труда выступает фактически отработанное время, при сдельной – выработанная продукция.

В данном случае будет применяться повременная оплата труда. Она получает все большее распространение, ее широко использую на производстве со строго регламентированным технологическим режимом; на работах, объем которых фиксирован и нет необходимости его увеличивать; на участках, где наиболее важное значение имеют качественные показатели.

Условиями применения повременной формы оплаты труда являются: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя; правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их классификацией и учетом действительной сложности выполняемых ими работ.

Поскольку простая повременная оплата труда недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда, то будем применять повременно-премиальную систему, при которой помимо тарифного заработка, вычисляемого умножением часовой тарифной ставки рабочего по присвоенному ему разряду на число фактически отработанных табельных часов, рабочий получает премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Наиболее распространенными показателями премирования для рабочих являются: 1) выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, нормируемых заданий, технически обоснованных норм выработки; 2) повышение качества изготовляемой продукции и выполняемых работ по сравнению с установленными нормативами; 3) бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления; 4) экономия сырья, материалов, инструмента, топлива, энергии и других материальных ценностей по сравнению с планом или установленными нормативами расходования и при обеспечении выпуска продукции необходимого качества и др. В показателях премирования должны найти отражение общие экономические показатели работы предприятия – объем выпущенной продукции, прибыль, рентабельность и др.

Число показателей премирования для каждой группы работающих должно быть ограниченным – один или два, но взаимоувязанных и непосредственно зависимых от усилий данной группы работающих. Чтобы исключить возможность перевыполнения основных показателей премирования за счет ухудшения других, не предусмотренных премиальной системой, в дополнение к показателям регламентируются условия премирования. Ими могут служить любые производственные показатели труда работающих, но количество их должно быть также ограниченным. Как показатели премирования, так и условия должно поддаваться точному учету. Общий принцип премирования – вознаграждения за любые, даже незначительные успехи.

Размеры премий определяются на основании действующих премиальных положений, в которых устанавливаются показатели, условия и исходный уровень премирования; базы для начисления премий; источники выплаты премий; шкалы премирования; правила определения степени выполнения показателей премирования; порядок начисления и сроки выплаты премий. Шкала премирования предусматривает уровни выполнение показателей премирования и соответствующие им размеры премий. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифным ставкам, к сдельному заработку, в процентах от достигнутой экономии или непосредственно в денежных единицах.

Рассчитаем шкалу премирования за уровень сдачи продукции с первого предъявления.

Базовый уровень сдачи продукции с первого предъявления составляет 95 % (Xmin=95 %). Рассчитаем шкалу премирования для стимулирования сдачи продукции с первого предъявления до 100 % (Хmax=100 %). Премия до 50 %.

Составим функцию премирования:

где Y – премия, %;