В качестве работодателей-субъектов трудового права могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 Гражданского кодекса РФ, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам ра­боты на основе трудового договора[30].

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

1. Пользуются правом найма и увольнения работника;

2. Организуют, управляют процессом труда;

3. Имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Филиалы и представительства организаций могут самостоятельно, если такое право закреплено положением о филиале, представи­тельстве:

1. Принимать и увольнять работников;

2. Предоставлять отпуска;

3. Налагать дисциплинарные взыскания;

4. Оплачивать труд.

Однако истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юриди­ческое лицо, поскольку филиал и представительство не может быть субъектом рассмотрения трудовых споров.

Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса[31].

Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, со­ответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

1. Штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работ­ников (утверждается руководителем организации);

2. Фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

3. Действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

Права работодателя как субъекта трудового права осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принад­лежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу – зам. дирек­тора по кадрам. Право заключать трудовые договора от имени работодателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости. Трудовой договор, заключенный должностным лицом, не обладающим право приема работников и без ведома руководителя признается недействительным[32].

§3. Юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения

Юридическим фактом изменения трудового правоотношения может послужить, например, перевод на другую работу. Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором, признается переводом на другую работу, следовательно, ведет к изменению трудового правоотношения. Перевод – это освобождение работника от выполняемой работы, содержащейся в трудовом договоре, и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором. Временный перевод – это перевод работника на определённый срок. Он сохраняет за работником его постоянную работу.

Виды переводов:

1. По производственной необходимости, без согласия работника на срок не более 1 месяца. Допускается перевод в той же организации или в другую, но с оплатой не ниже среднего заработка. Производственная необходимость-это стихийные бедствия, аварии, предотвращение несчастного случая и др. А также для замещения отсутствующего работника (командировка, отпуск). В году перевод может быть совершен неоднократно.

2. В случае простоя, переводятся с учётом квалификации и специальности;

3. Перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребёнка или наличием ребёнка до 1,5 лет; до решения о переводе на легкий труд женщина должна быть освобождена от вредных условий труда, с сохранением среднего заработка за все пропущенные дни.

4. По состоянию здоровья согласно медицинского заключения; этот перевод обязателен для администрации, на срок в соответствии с медицинским заключением.

5. По просьбе военкомата для прохождения учебных сборов, сохраняется средний заработок за счёт Министерства обороны. Временный перевод по другим причинам может быть только по соглашению сторон. Временный перевод в трудовой книжке не отмечается. При переводе работника с нарушением закона, он подлежит восстановлению на работе и ему оплачивается временный прогул или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. При всех переводах новая работа не должна быть запрещена для данного работника.

С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда, к существенным условиям труда можно отнести системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. При переводе, при изменении существенных условий труда рабочее место не изменятся, а изменяются указанные условия труда, это и можно называть юридическим фактом изменения трудового правоотношения. Другим фактом изменения трудового правоотношения можно назвать: перемещение[33].

Прекращение трудового правоотношения, т.е. связи между работником и работодателем, возможно по следующим основаниям: увольнением, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, связи с истечением срока трудового договора, по обстоятельствам, не зависящих от воли сторон и др. основания, предусмотренные Трудовым кодексом[34].

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), то есть уволится по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. В случаях, когда желание работника расторгнуть договор вызвано невозможностью продолжения им работы например, зачисление в учебное заведение, переход на сессию и т.д., работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок о котором просит работник. По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации в целях охраны прав граждан на труд в избранной ими организации устанавливает определенный перечень оснований, которые дают право работодателям уволить работника по своей инициативе. Закрепление перечня этих оснований связано: либо с личными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.д.)