Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают нео­динаковый смысл, а следовательно, разли­чаются и их оценки вознаграждения. На­пример, состоятельный человек, возмож­но, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимыми для себя, чем деньги, которые он получит за сверхуроч­ную работу на благо организации. Для ра­ботающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение кол­лег и интересная работа, а не материаль­ные выгоды, которые он получал бы, вы­полняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причаст­ности к определенному коллективу, удов­летворение от общения и дружеских от­ношений с коллегами.

"Внешнее вознаграждение" - это зар­плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня долж­на удовлетворяться прежде, чем потреб­ность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим по­ведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотива­ция, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем, С развитием личности расширяются потенциальные возможности, по­требности в самовыражении. Та­ким образом, процесс мотивами путем удовлетворения потребнос­тей бесконечен.

На Западе существует множе­ство теорий мотивации труда. К примеру, теория Д.Мак-Клеланда делает упор на потребности выс­шего уровня: власть, успех и прича­стность. У разных людей может до­минировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стре­мящиеся отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руково­дители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Та­ким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, за­интересованных в развитии личных свя­зей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких со­трудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Оплата труда является мотивирую­щим фактором, только если она непосред­ственно связана с итогами труда. Работни­ки должны быть убеждены в наличии ус­тойчивой связи между получаемым мате­риальным вознаграждением и производи­тельностью труда. В заработной плате обя­зательно должна присутствовать составля­ющая, зависящая от достигнутых резуль­татов.

Для российской ментальности харак­терно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сего­дня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оп­лату труда, особое внимание следует уде­лять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работ­ников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творчес­кую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, не­полную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и до­ма; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведе­ния отдыха и досуга, обеспечивать бес­платными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, авто­машины и так далее.

Рассмотрим мотиви­рующие факторы организации труда, ко­торые ведут к удовлетворению потребнос­тей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он зна­чит для других, поэтому необходимы при­знание результатов деятельности конкрет­ного работника, предоставление возмож­ности принимать решения по вопросам, относящимся к. его компетенции, кон­сультировать других работников.

На рабочих местах следует формиро­вать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие нефор­мальные группы, если они не наносят ре­ального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собствен­ную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересован­ную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

По тому, в какой форме, с какой ско­ростью и каким способом работники по­лучают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руко­водства, поэтому нельзя принимать реше­ния, касающиеся изменений в работе со­трудников без их ведома, даже если изме­нения позитивны, а также затруднять до­ступ к необходимой информации; инфор­мация о качестве труда сотрудника долж­на быть оперативной, масштабной и свое­временной.

Работнику нужно предоставлять мак­симально возможную степень самоконт­роля.

Большинство людей стремится в про­цессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчи­ненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для до­стижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает ини­циативу. Этого не случится, если подчи­ненным, добившимся успеха, делегиро­вать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице

1.4 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.