В реальной жизни различия в рабочей силе не являются абсолютными. Существует определенная степень подвижности людей между рабочими местами. Различия в заработной плате имеют тенденцию постепенно поощрять все большую мобильность людей.

Рынок имеет возможность обеспечивать равновесие различных видов заработной платы, при котором спрос на каждую категорию труда точно соответствует ее конкурентному предложению. Только тогда достигается общее равновесие, которое приводит к тому, что тенденция к увеличению или уменьшению различий в оплате перестает действовать.

2.4. Государственное регулирование заработной платы

Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер заработной платы. Минимальная заработная плата служит ориентиром для установления уровней доходов всех категорий занятых. Меняя ее уровень можно влиять на величину заработной платы во всем народном хозяйстве.

Однако этот метод государственного регулирования имеет противоречивый характер. С одной стороны, минимальная заработная плата увеличивает занятость, так как устраняет мотив крупных фирм ограничивать занятость ради снижения издержек. С другой стороны, установление минимальной заработной платы создает определенные трудности. Часть фирм выталкиваются с рынка, так как повышаются издержки производства и фирмы становятся убыточными. В результате рабочие с низкой заработной платой оказываются без работы.

Следующей формой регулирования является так называемая политика доходов, т.е. регулирование цен, прибыли и заработной платы. Например, заморозив уровень заработной платы, правительство одновременно запрещает фирмам повышение цен на их продукцию, тем самым, ограничивая рост прибыли. Возможен вариант, при котором государство поддерживает определенное соотношение между ростом цен и заработной платы в народном хозяйстве.

Политика доходов применяется как антиинфляционная мера. Пределы ее использования ограничены не только во времени. Она оправдана в экономике, где недоиспользуются ресурсы. Регулируя цены, прибыли и заработную плату государство стимулирует более эффективное использование производственных мощностей и рабочей силы. Сложнее применять политику доходов в дефицитной экономике. Ограничение цен в такой ситуации ведет к уменьшению объема производства и развитию спекуляции.

Наконец, регулирование заработной платы предполагает поддержание определенной пропорции между заработной платой и доплатами. Доплаты должны стимулировать эффективный труд.

3. Статистика заработной платы

Исполняя Указ Президента Украины от 25 мая 1998 года №506/98 «Про ограничение максимальной величины фактических затрат субъектов хозяйствования на оплату труда трудящихся, суммы облагаемого налогом дохода из которого осуществляются сборы (взносы) в социальные фонды» Кабинетом Министров Украины принято соответствующее постановление от 13 июля 1998 года №1064. Этим постановлением установлены максимальная величина фактических затрат субъектов хозяйствования на оплату труда трудящихся, суммы налогооблагаемого дохода, совокупного налогооблагаемого дохода в размере 1000 грн. в месяц с учетом на каждого рабочего из которых соответственно законам Украины осуществляются сборы в Фонд социального страхования, Государственный фонд занятости населения, Пенсионный фонд.

По данным Министерства труда и социальной политики на примере обследованных 73 предприятий после введения в действие данного постановления увеличилась численность рабочих, доходы которых в среднем в месяц составляют более 1000 грн. на 1380 человек или на 76,4%. Из них на предприятиях негосударственной формы собственности – на 1042 человека или на 70,7 %.

Такую же тенденцию отмечает и Государственная налоговая администрация, органами которой проверено более 400 предприятий, на которых указанное количество рабочих во втором полугодии 1998 года по сравнению с первым полугодием увеличилось на 38 %.

Применение такого механизма дало свои результаты. Так, по данным Государственного комитета статистики, количество человек, которые имеют заработную плату более 1000 гривен в июне 1999 года, по сравнению с июнем 1998 года увеличилось на 20,9 тыс. человек или на 0,2 % рабочих, которые отработали 50 и больше процентов рабочего времени. То есть, можно утверждать что, именно такая численность рабочих легализировала свой заработок. По сравнению с соответствующим периодом прошлого года за 8 месяцев 1999 года на 879,2 млн. гривен увеличилась выплата заработной платы наличными через учреждения банков.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что наметилась устойчивая тенденция к увеличению численности рабочих, которые официально отображают полученную заработную плату. Это позитивно влияет на дополнительные поступления в социальные фонды, государственный и местный бюджет, позволяет таким рабочим в ближайшем будущем делать дополнительные взносы в систему негосударственного пенсионного страхования.

Заключение

Итак, мы пришли к выводу, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль над индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;