При создании стационарных реабилитационно-технологических комплексов должны по возможности использоваться существующие помещения и кадры действующих здравпунктов, территориальных ведомственных и других профилакториев, санаториев и домов отдыха. Существующие и функционирующие при предприятиях спортивные сооружения должны использоваться для целей функциональной реабилитации, для чего при них должны быть организованы кабинеты по определению показаний (противопоказаний) к тем или иным физическим нагрузкам с отслеживанием длительной (месяцы и годы) динамики физического состояния реабилитируемых.

2.2.2.8. Проектирование производственной среды и рабочих мест

Сбор и анализ данных об аварийности труда и травматизме персонала, неблагоприятных, опасных и вредных производственных факторах, эргономических характеристиках технологических процессов, техники и оборудования, а также уровнях заболеваемости персонала Общества должны быть по принципу «обратной связи» положены в основу законодательных, научных, организационных, технических и иных решений проектирования таких условий производственной среды и рабочих мест, которые бы обеспечивали должный уровень профессиональной адаптации, эффективности и надёжности деятельности, сохранения здоровья персонала Общества.

Эти данные являются тонкими индикаторами игнорирования роли и места «человеческого фактора» при проектировании, создании и эксплуатации организаций и предприятий и автоматизированных систем управления технологическими процессами в ходе их организации и становления, а также показателями возможного резерва увеличения эффективности производства.

Для реализации этого принципа в Обществе предполагается создание специально организованной информационно-технологической подсистемы по человеческим ресурсам.

3. Цели создания Системы управления человеческими ресурсами

Общество, как стержневая структура энергетического комплекса, в настоящее время стоит перед необходимостью практических решений и принятия конкретных практических мер по обеспечению антропоцентристского подхода к функционированию сложных эргатических структур (энергопредприятий), всесторонне учитывающего интересы человека на всех стадиях проектирования, создания (реконструкции) и эксплуатации организаций и предприятий путем создания Системы управления человеческими ресурсами Общества. Такой подход является адекватным следствием реализации решений Основ законодательства Российской Федерации об энергетике, охране труда и охране здоровья населения.

Таким образом, стратегическим направлением развития Общества в ближайшей перспективе следует считать создание эффективной системы управления человеческими ресурсами Общества (далее – Система).

Осуществленный анализ проблем и сформулированные выше направления совершенствования деятельности по управлению человеческими ресурсами Общества позволили определить основные цели создания Системы:

- - завершение разработки правового и нормативного обеспечения;

- - завершение разработки необходимого научного и методического обеспечения;

- - оптимизация организационно-управленческой структуры Общества в соответствии с настоящей Концепцией;

- - осуществление обеспечения Системы унифицированными аппаратно-программными, математическими и информационными средствами;

- - разработка плана необходимых организационно-технических мероприятий по созданию системы и Программы их реализации с разбивкой по годам;

- - обоснование и осуществление необходимого для реализации Концепции финансирования.

4. Система управления человеческими ресурсами

4.1 Требования к Системе управления человеческими ресурсами

Система должна отвечать следующим требованиям:

- - создаваться как совокупность организационно-управленческого, санитарно-гигиенического, социологического, медицинского, психофизиологического, эргономического и инженерно-психологического обеспечения профессиональной подготовки и деятельности персонала;

- - функционировать на всех уровнях управления Обществом (Общества в целом, структурного подразделения, отдельного исполнителя);

- - обеспечивать многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления (работников), включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов;

- - включать системообразующий элемент, который будет связывать все ее составные части;

- - включать современную компьютерную технику и программное обеспечение, адаптированное для использования работниками служб управления персоналом и руководителями всех уровней управления;

- - опираться на четко сформулированные цели управления, которые, в свою очередь, должны иметь критерии оценки их достижения, отвечающие следующим требованиям:

- - измерять эффективность Системы;

- - выражать эффективность численно;

- - охватывать наибольшее количество результатов создаваемой Системы;

- - отличаться простотой в применении;

- - учитывать всю полноту результатов и затрат.

4.2 Системообразующий фактор

Системообразующим фактором в процессе создания и проведения всех работ признается состояние профессиональной и психофизиологической адаптации, обеспечивающее заданные уровни эффективности и надежности профессиональной деятельности, а также здоровья персонала в соответствии с организационно-управленческими требованиями.

4.3 Профессионально-должностной профиль

При создании Системы управления человеческими ресурсами важное место должно отводиться профессионально-должностным профилям (далее – Профиль). Профиль разрабатывается на каждую должность в Обществе. Ключевым требованием, влияющим на качество разработки Профилей, является формализация бизнес–процессов в Обществе, которые выступают внешними факторами.

Для любой системы управления цели определяются внешними по отношению к ней факторами, так как любая система является подсистемой более высокого ранга и функционирует в тесной связи с внешней средой. С точки зрения внешней среды (Общества) важно то, что происходит с результатами работы рассматриваемой системы по отношению к Профилю.

Формализация бизнес-процессов позволит:

- - выявить «узкие» и дублирующие места (в рамках бизнес-процесса);

- - провести инвентаризацию видов и объемов работ, выполняемых на каждой должности;

- - провести реинжиниринг бизнес-процессов с учетом информации, полученной на этапе их анализа и формализации;

- - разработать Профили согласно структуре бизнес-процессов, откорректированных в результате их реинжиниринга.

4.4 Подсистемы, входящие в состав Системы управления

человеческими ресурсами

Системадолжна включать в себя следующие подсистемы:

- - анализа и планирования;

- - оптимизации и совершенствования профессиональной деятельности;

- - профессионального, психофизиологического и медицинского отбора и первичной адаптации;