Перечень праздничных дней, профессиональных праздников и памят­ных дней, отмечаемых в Российской Федерации (по состоянию на 20 июля 1999 г.) приведен в Бюллетене Минтруда РФ за 1999 г. № 7.

Ежегодный отдых (отпуск)

Понятие и виды ежегодного отдыха (отпусков). Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Ежегодный отдых (отпуск) представляет собой длительный свобод­ный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период, предо­ставляемый за работу в течение года (рабочего года).

Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу, как правило, на данное предприятие, в учреждение, организацию. Рабочий год для каждого работника индивидуален и исчис­ляется персонально для него.

В основе российского законодательства об отпусках лежит ратифици­рованная СССР Конвенция МОТ .№ 52 (1936 г.) о ежегодных оплачивае­мых отпусках. В 1970 г. принята новая (пересмотренная) Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках».

Российское законодательство решает вопросы:

права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

гарантий реализации этого права;

продолжительности отпуска;

порядка предоставления;

правил оплаты времени отпуска;

другие наиболее существенные вопросы, связанные с приобретением права на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализацией.

Право работающих по трудовому договору на ежегодный оплачивае­мый отпуск гарантировано Конституцией РФ (ч. 5 ст. 37).

В прямом соответствии с Конституцией РФ КЗоТ (ст. 66) устанавлива­ет, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранени­ем места работы (должности) и среднего заработка.

Это означает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохра­нением места работы (должности) и заработной платы принадлежит всем работникам независимо от:

· формы собственности, организационно-правовой формы и ведом­ственной принадлежности предприятия, учреждения, организации, с ко­торыми работник состоит в трудовых отношениях;

· вида трудового договора и его срока;

· выполняемой работы, занимаемой должности;

· основная это работа или по совместительству (вторичная заня­тость);

· производится ли работа в помещении предприятия или на дому;

· состоит ли работник в штате предприятия, учреждения, организа­ции или он является нештатным работником;

· гражданства работника;

· каких-либо иных обстоятельств.

Единственным условием права на ежегодный оплачиваемый отпуск является наличие трудовых отношений (трудового договора, контракта) между работником и работодателем.

Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. было предусмотрено, что рабочие и служащие, занятые на сезонных рабо­тах, а также временные работники правом на отпуск или на замену его де­нежной компенсацией не пользуются.

Заключением Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. было признано, что лишение временных и сезонных работников права на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении противоречит международным нормам о правах человека и ст. 32 действо­вавших в то время Основ законодательства о труде, которая гарантировала всем работникам предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с со­хранением места работы (должности). Нормы, устанавливающие это ог­раничение, объявлены утратившими силу .

В связи с ограниченным сроком работы временные и сезонные работ­ники реализовать право на отпуск в натуре не могут. Им выплачивается при увольнении денежная компенсация пропорционально отработанному времени.

Вопрос о праве на оплачиваемый отпуск лиц, работающих по совме­стительству, окончательно был решен лишь в 1993 г.

Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. предусматривало оплату отпуска не всем со­вместителям, а в порядке исключения рабочим, младшему обслуживаю­щему персоналу и некоторым другим.

Исходя из того, что вопросы совместительства на территории России (как и другие) регулируются нормативными актами бывшего СССР в час­ти, не противоречащей законодательству РФ, Минтруд РФ дал следующее разъяснение.

На территории России не применяется п. 6 названного выше Положе­ния как противоречащий ст. 66 КЗоТ в части ограничений оплаты отпу­сков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются еже­годные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивает­ся компенсация на неиспользованный отпуск при увольнении.

Гарантиями права на ежегодный непрерывный отдых (отпуск), его реального использования служат:

а) оплата времени отпуска;

б) сохранение за находящимся в отпуске работником его места работы (должности);

в) возможность замены отпуска денежной компенсацией только при увольнении работника;

г) перенесение отпуска и соединение отпусков за два рабочих года лишь в строго определенном порядке.

Гарантия сохранения места работы (должности) подкрепляется поло­жением последней части ст. 33 КЗоТ, согласно которой увольнение работ­ника по инициативе администрации в период его пребывания в ежегодном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

В соответствии со ст. 75 КЗоТ замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Право на отпуск возникает с первого дня работы. Но реализовано оно может быть в полном объеме по прошествии определенного периода рабо­ты (ст. 71 КЗоТ).

КЗоТ, другие законодательные акты предусматривают следующие ви­ды отпусков:

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска:

· минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск;

· удлиненные отпуска;

· дополнительные отпуска.

2. Отпуска без сохранения заработной платы.

3. Отпуска целевого назначения (работникам, обучающимся без отры­ва от работы, и др.).

4. Отпуска по беременности и родам.

5. Отпуска по временной нетрудоспособности.

Отпуска целевого назначения, отпуска по беременности и родам, от­пуска по временной нетрудоспособности предоставляются не для отдыха и восстановления трудоспособности, а в связи с точно установленными в законе обстоятельствами. Они нуждаются в особом рассмотрении за рам­ками данной книги, в которой далее освещаются вопросы, связанные с ежегодными отпусками для отдыха (трудовыми отпусками).

Для исчисления суммарной продолжительности ежегодного оплачи­ваемого отпуска работникам, имеющим право на отпуск по нескольким

основаниям, используется термин «основной» отпуск, с которым сумми­руются дополнительные отпуска.

В течение многих лет основным признавался 12-дневный отпуск, к ко­торому, как правило, плюсовались дополнительные отпуска даже после увеличения минимального отпуска до 15 рабочих дней.

В настоящее время, по-видимому, можно признать, что основной от­пуск совпадает с минимальным, поскольку Верховный Суд РФ решением от 10 июня 1996 г. по существу признал законность суммирования отпу­сков не в прежнем порядке, а с 24-дневным минимальным отпуском.