Рекомендация об обжаловании действий администрации в таких слу­чаях в КТС или в суд неточна. Статьями 202, 204, 208, 210 КЗоТ предус­мотрено обязательное рассмотрение подобных трудовых споров первона­чально в КТС и лишь затем он может быть перенесен на рассмотрение су­да. Только в случаях, когда между работником и работодателем не возник спор и администрация не возражает против выплаты начисленных сумм, работник вправе обратиться в суд за получением судебного приказа .

Необходимо отметить, что коллективные договоры нередко предус­матривают оплату «вынужденных отпусков». Естественно, что размер этой оплаты не может быть меньше установленного в ст. 94 КЗоТ.

ГлаваIII Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха

§1 Использование рабочего времени в некоторых зарубежных странах

В большинстве стран нормальная продолжительность рабочего времени закрепляется в законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах, как, например, в Великобритании и Дании только в коллективных договорах. При этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего времени в коллективных договорах меньше чем в законах, потому что там сокращение продолжительности рабочей недели происходило главным образом за счет изменения норм коллективных договоров и чаще всего по отраслям. Связано это с тем, что коллективный договор естественно является более гибким элементом правового регулирования, нежели законодательство. И более того, можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди законодательства и быстрее приспосабливаются к стремительно меняющимся условиям жизни, в том числе условиям труда людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных странах является 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40 часовая – по коллективным договорам, а фактическая продолжительность рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный характер и лишь в некоторых случаях является обязательным по закону. И более того, есть страны, в которых по законодательству работа сверх нормальной продолжительности является обязательной, если иное не предусмотрено коллективным договором. Так в США и Дании продолжительность сверхурочных работ не ограничивается для всех работников, а в других они ограничиваются определенным максимумом, установленным в законе. В ряде стран – Италия, Франция, Япония – сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы компенсируются повышенной оплатой, как в процентах, так и в твердой сумме, или же отгулом.

Следует также отметить, что большое значение в последнее время приобретает тенденция к индивидуализации и персонализации труда, что рассматривается как важнейшая черта современного производства и имеющая далеко идущие последствия, и более того, можно предположить, что данных подход будет характерен для использования рабочей силы в XXI веке.

Что же касается недавнего прошлого, то нередки были так называемые эксперименты, на предмет различных вариантов распределения рабочих часов в течение дня и недели. Некоторые варианты предусматривали гибкий или скользящий режим работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной рабочей недели (подразумевающий многоступенчатый порядок начала и окончания рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с максимально коротким обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально данные эксперименты, проводившиеся в 80-х годах, нигде не фиксировались или же оформлялись в правилах внутреннего трудового распорядка. Но в последствия многие положения стали вноситься и в коллективный договор, и даже закрепления в некоторых странах в законодательстве.

Кроме того, все больше и больше стала применяться посменная работа, что обосновывается насущными экономическими мотивами и лучшим использованием производственного оборудования. А многосменная работа как раз и обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за счет увеличения коэффициента использования оборудования. Ну а работа в вечернее и ночное время сопряжена со значительными неудобствами, дополнительным нервным перенапряжением, и конечно же отражается на работнике и его семейной жизни. Это в свою очередь делает необходимым стимулирование, которое компенсирует отрицательные стороны. Основной способ стимулирования – повышенная оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости от вида смены. А также, дополнительным отпуском, сокращенной продолжительностью ночной смены. Кроме того, при многосменной работе обычно сокращается рабочая неделя до 30-35 часов.

Еще одно направление усиления гибкости правового регулирования рабочего времени – легализация его мобильных режимов, то есть определенная недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего времени, которая может варьироваться по усмотрению нанимателя в определенных пределах, иными словами речь идет о суммировании рабочего времени. Или же твердая продолжительность рабочего времени, при котором предусматривается привлечение работника по вызову, в случае необходимости. Введение мобильных графиков работы допущено в настоящее время во Франции, ФРГ, Бельгии. И не смотря на все эти эксперименты и нововведения можно сказать, что правовое регулирование режимов труда делает в западных странах лишь первые шаги и дальнейшее его развитие, скорее всего, сможет в частности изменить правовое регулирование рабочего времени.

§2 Необходимость регулирования рабочего времени и времени отдыха российским законодательством ( вместо заключения)

Современное состояние экономики, организации производства и тру­да оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нор­мальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы нормирования рабочего времени, определения его режимов, предоставления полагающе­гося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать эконо­мические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в лю­бых — благоприятных или неблагоприятных — условиях необходимо ру­ководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эф­фективному использованию трудового потенциала организации. Во-вто­рых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восста­новления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о рабочем времени и времени отдыха участ­никами трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работода­телями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодатель­ства, а значит — и достижению целей, на которые оно направлено. Дейст­вующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха складыва­лось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, т. е. с уче­том современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой соци­ально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.