Особенность банковской организации состоит в том, что большинство работников (до 90%) может быть причислено, несмотря на занимаемые ими должности, к техническим специалистам с четко регламентированными исполнительскими функ­циями. И только небольшая часть работников (не более 10%) занята творческими аналитическими функциями. Высокая востребованность «механи­ческого» труда обусловлена жесткой иерархично­стью и упорядоченностью финансовых операций и процедур, необходимостью защиты содержащейся в них информации, а в конечном счете — естествен­ной природой денежных отношений.

В таблице 2.1 приведены данные о соотношении специалистов в Камышловском РКЦ. Види­мо, вопрос оптимизации соотношения категорий специалистов остается актуальным. Современные условия предъявляют новые и более жесткие требова­ния к структуре, профессиональным знаниям и уме­ниям работников, к объему и содержательности ре­шаемых вопросов. Для оптимизации текущей и пер­спективной потребности в кадрах необходимо исполь­зовать научные методы (математической статистики, распознавания образов, социометрии, психоанализа). Аудит человеческих ресурсов банка должен начинать­ся с тотальной оценки эффективности деятельности штатных сотрудников.

Таблица 2.1

Соотношение категорий специалистов в условиях специализации деятельности (%)

В основе деловой оценки банковских работников лежат два подхода. Во-первых, ранее ука­занные виды специализации и четкое распределе­ние функций и компетенций между подразделениями, отделами, службами, секторами. Во-вторых, исторически сложившиеся традиции и требования к профессиональной культуре банковского служа­щего, которую можно определить как уровень про­фессионализма, а также возможность реализации личности, ее способностей в процессе деятельно­сти, обеспечивающей высокую результативность труда. Высокий профессионализм должен сочетать­ся с развитым гражданским и нравственным созна­нием и дополняться способностью убеждать и воз­действовать на поведение клиентов. Эффективный работник способен учитывать социально-пси­хологические особенности различных социальных групп и слоев населения, он умеет определять на­строение и ориентироваться на него, а также на потребности клиентов, проявляя внимание к ним и доброжелательность. Именно на развитие элемен­тов профессиональной культуры должна быть на­правлена концепция деловой оценки. Такой подход обусловлен достаточно высоким общественно-экономическим статусом и престижем банковской организации; многоцелевой ориентацией деятель­ности банка на любом уровне (на результат, полу­чение прибыли, совершенствование деятельности, клиента, высокое качество обслуживания); личной заинтересованностью банковских работников в обновлении знаний и умений, повышением своего мастерства, профессиональном росте в связи с общественной востребованностью, модернизацией деятельности, а также определенными трудностями в получении штатных должностей (престиж­ностью и дефицитностью профессии банковского работника).

На основании накопленного опыта оценочной деятельности кадровых служб в системе Банка Рос­сии, его региональных отделений и филиалов, коммерческих банков можно сформулировать важ­ные концептуальные подходы и принципы.

1. Гуманизм. Стремление гарантировать соблю­дение и защиту прав и профессиональных интере­сов аттестуемых работников. Сокращение интерва­лов между оценками по желанию работников. До­пустимость самооценки. Возможность применения разнообразных (с учетом индивидуальности) мето­дов и приемов оценки. Многоплановость базовой информации.

2. Объективность. Адекватное описание исходных показателей деятельности работника. Неза­висимость оценки от занимаемой должности спе­циалиста, его заслуг и сложившегося имиджа. При этом учитываются все факторы и причины, кото­рые могут оказать неблагоприятное влияние на процедуру и результаты оценки. Равенство всех элементов процедуры деловой оценки.

3. Нацеленность на результат. Каждый со­трудник банка должен уметь работать в жестко установленных рамках, соблюдая нормативы и стандарты по определенной технологической карте. Он должен знать объем возложенной на него ответ­ственности, количественные результаты своей ра­боты, сроки и формы предоставления отчетной информации. В связи с этим необходима система оценки индивидуальных целевых показателей, включающая установленные стандарты исполнения. Собственно оценка результатов труда работника будет состоять в соотнесении фактических показа­телей со стандартами исполнения. Итоговая оценка может выводиться как среднее арифметическое по каждой оцениваемой функции или целевому зада­нию.

4. Индивидуально-личностный подход. Оценка обязательно должна учитывать индивидуальные особенности, интересы, склонности, потребности и мотивы поведения служащего, которые нередко скрыты от непосредственного наблюдения. Такой подход способствует повышению эффективности деятельности работника, а также формирует меха­низм внутренней мотивации.

5. Обратная связь. Оценка деятельности долж­на сопровождаться получением оперативной ин­формации о ее воздействии на последующую рабо­ту персонала. Обратная связь в деловой оценке имеет стратегическое значение. Недооценка резуль­татов его труда может явиться причиной снижения работоспособности.

6.Регулярность. В зависимости от должности регулярность оценки может составлять от одного раза в год для низовых служащих и до одного раза в три-пять лет — для специалистов высшего звена.

7. Компетентность. Проведение оценки долж­но осуществляться лицами, способными разобрать­ся в специфике деятельности аттестуемых работни­ков. Как правило, это специалисты и менеджеры высшего звена, психологи, социологи, консультан­ты по вопросам работы с персоналом. Что касается деятельности ведущих специалистов-аналитиков, менеджеров, то их деловая оценка и аттестация пока не проводилась.

2.2 Нормативно-правовая база оценки

Оценка дея­тельности персонала в системе Банка России прово­дится с 1993 г. (она начиналась с психологического тестирования служащих). Накоплен значительный опыт в Тюменской, Омской, Свердловской областях, в Национальном банке Республики Башкортостан и других регионах. Деловая оценка рассматривается как общая часть системы управления и опирается на имеющиеся распорядительные документы по Расчетно-кассовым центрам (РКЦ) Банка России.