Переменный элемент оплаты по договору устанавливается в прямой зависимости от результатов выполнения данным работником трудовой функции, от общих результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности подразделения и предприятия в целом. Он может определяться различными способами, но очень важно при этом сделать правильный выбор показателей, объективно характеризующих результаты, непосредственно зависящие от работника.

На практике широко используются и другие варианты определения индивидуальной заработной платы.

Для некоторых категорий работников, занятых организацией и руководством производственным процессом, чьи способности существенно влияют на общие итоги работы, могут устанавливаться "плавающие" оклады в зависимости от объемных или других результирующих показателей. Такой подход приемлем, в частности, для линейного персонала: мастеров, начальников цехов. Он предполагает, что оклад на предстоящий месяц формируется по результатам работы текущего месяца. Размер оклада увеличивается или уменьшается за каждый процент роста (снижения) объема выпускаемой продукции или роста (снижения) производительности труда в подчиненном трудовом коллективе (при условии выполнения плана по выпуску продукции). Например, при должностном окладе 2 тыс. руб., выполнении плана выпуска продукции в данном месяце на 100% и росте производительности труда на 110% начальник цеха получит в следующем месяце 2,2 тыс. руб.

По другому варианту оплата труда руководителей и специалистов зависит от фактической прибыли. Например, должностной оклад начальника цеха 2 тыс. руб.; планируемая прибыль — 500 тыс. руб., фактически же она составила 600 тыс. руб. Следовательно, оклад начальника цеха составит в следующем месяце 2,4 тыс. руб.

Для этой категории работников заработная плата может исчисляться по нормативу от фонда оплаты труда, заработанного всем трудовым коллективом. Такой подход особенно часто используется на предприятиях кооперативной, коллективной собственности.

Критерии для установления норматива, определяющего долю работника в фонде оплаты труда, отличаются большим разнообразием, поскольку основываются на конкретных системах, создаваемых с учетом специфики предприятия. В одних случаях исходной базой является тарифная система, в других — в норматив закладывается средний за последние 6 месяцев фактический заработок работника, включающий доплаты за совмещение профессий, выполнение более сложных работ, увеличение зон обслуживания, подмену отсутствующих работников и т. п. При этом учитываются квалификация работника, практический опыт и деловые качества.

Оплата труда работников, в трудовую функцию которых входит заключение коммерческих сделок, договоров поставок, выполнение снабженческо-сбытовых и других функций, может формироваться в определенной доле от суммы сделок и заключаемых договоров.

При формировании заработков в зависимости от объема реализации, от суммы заключаемых сделок можно рекомендовать также и учет количества сделок, что особенно важно для стимулирования производства и сбыта новой продукции, которая производится первоначально, как правило, небольшими объемами. Реализация такой продукции более затруднительна, поскольку она незнакома потребителю и рынок ее сбыта еще надо организовать.

При определении индивидуальных условий оплаты труда могут быть различные подходы не только к содержанию и структуре заработка, но и к порядку его выплаты.

В частности, можно ежемесячно выплачивать установленный в договоре должностной оклад. Дополнительное материальное вознаграждение в соответствии с условиями договора выплачивается по результатам работы за: месяц, квартал, полугодие — в зависимости от того, как это принято на предприятии.

Другой вариант: заработная плата в целом устанавливается в абсолютном фиксированном размере и выплачивается ежемесячно. Но по итогам работы за год в зависимости от эффективности работы предприятия и индивидуальных результатов выплачивается дополнительное единовременное вознаграждение.

Встречается и комбинированный вариант, при котором оплата труда по контракту определяется в абсолютном (как правило, высоком) размере. Но для того чтобы увязать заработок с конкретными результатами труда и усилить заинтересованность работника в их достижении, принимается условие выплаты определенной его части в конце года или иного обозначенного в договоре периода с учетом индексации и банковского процента по вкладу. Например, ежемесячно выплачивается 75% установленного заработка, а 25% резервируется. При отсутствии замечаний работник получит в конце года накопленную сумму, возросшую в соответствии с принятыми на предприятии условиями индексации и процентом по вкладу. При наличии упущений и замечаний по качеству выполнения трудовых обязанностей может выплачиваться лишь часть зарезервированной суммы. Размер резервируемой части и условия ее выплаты могут быть различными в отдельных трудовых контрактах.

Основания прекращения трудового договора

В российском законодательстве о труде встречаются различ­ные термины, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта) означает прекра­щение трудовых правоотношений по всем основаниям, преду­смотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин «расторжение трудового договора (контракта) включает в себя прекращение трудовых правоотношений по ини­циативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин «увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудо­вого договора (контракта)». Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстра­нение от работы отличается от прекращения трудовых правоот­ношений тем, что, во-первых, трудовое правоотношение не пре­кращается, а приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы и, во-вторых, оно является временным и допускается в исключительных случаях, прямо предусмотрен­ных законом.

Основания прекращения трудового договора закреплены в статье 29 КЗоТ, в которую включены семь пунктов. В зависимо­сти от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (контракта), эти основания можно разделить на четыре группы.

1. Прекращение трудового договора (контракта) по совмест­ной инициативе его сторон. К этой группе оснований прекраще­ния трудового договора (контракта) относятся:

во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового до­говора (п. 1 ст. 29 КЗоТ). Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопреде­ленный срок, на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Как правило, это основание прекращения трудового договора (контракта) применяется при досрочном рас­торжении срочных трудовых договоров и договоров, заключенных на время выполнения определенной работы. По этому основанию трудовой договор (контракт) прекращается в срок, установленный его сторонами. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии администрации и работника;