Таким образом, на практике не может возникнуть ситуация, когда само по себе достижение соглашения по кругу необходимых условий без фактического начала трудовой деятельности могло бы рассматриваться как возникновение трудовых отношений.

Кроме того, распространение письменной формы трудового договора и законодательное закрепление ее обязательности привели к фактическому расширению содержания трудового договора. Изучение заключенных на некоторых предприятиях договоров позволяет с уверенностью констатировать, что стороны стремятся оговорить более широкий круг условий труда, чем наименование профессии (должности) и время начала работы. Трудовой договор, в котором определены лишь необходимые условия труда, становится редкостью. Рассмотрим наиболее важные условия трудового договора.

Место работы — это то предприятие, учреждение или организация, где будет проходить трудовая деятельность работника. По существу это обозначение стороны трудового договора.

В связи с распространением контракта первоначально как особого вида трудового договора появилась практика достижения соглашения о структурном подразделении, в котором будет работать работник. Структурное подразделение — это место выполнения трудовой функции. Как правило, указание в трудовом договоре на структурное подразделение служит конкретизации трудовых обязанностей. Особое значение это условие приобретает в том случае, когда отдельные участки производства (отделения, цеха и пр.) удалены друг от друга на значительное расстояние, имеют различное производственное значение (инженер в цехе и в конструкторском бюро) или отличаются условиями труда (цех с вредными и с обычными условиями труда).

Помимо места работы и места выполнения трудовой функции можно выделить еще и рабочее место: оснащенную необходимыми средствами пространственную зону, закрепленную за одним или группой рабочих для выполнения определенных работ.

Соглашение о рабочем месте вполне допустимо, оно служит индивидуализации трудовых отношений и не ухудшает положения работника по сравнению с законодательством.

Трудовая функция представляет собой определенную работу, выполнение которой обусловлено соглашением сторон. Такая работа связана с включением работника в общий процесс производства, поэтому она отражает его место и роль в этом процессе с помощью определения профессии, специальности, квалификации, должности.

Буквальное толкование ст. 15 КЗоТ приводит к тому, что трудовая функция — это выполнение работы по одной специальности или должности. Как правило, на практике так оно и есть. Однако в штатном расписании предприятия, учреждения, организации могут быть установлены должности, предусматривающие выполнение работы по двум и более специальностям. Например, секретарь-машинистка, водитель-экспедитор и т. п. Что происходит в данном случае, появляется ли у работника вторая трудовая функция? Законодательство не дает прямого ответа на этот вопрос. В юридической литературе установилось мнение, что трудовая функция едина, она определяет круг трудовых обязанностей данного работника по данному договору. И это правильно. В противном случае следовало бы признать, что один трудовой договор имеет два (или более) предмета, а такую ситуацию вряд ли можно признать допустимой.

Вместе с тем необходимо предостеречь практиков от слишком вольного толкования трудовой функции. Совокупность производственных операций (работ), о выполнении которых договариваются стороны, должна устанавливаться в пределах профессии (специальности), поскольку профессия и специальность представляют собой важнейшие характеристики трудовой деятельности. Отказ от выработанной десятилетиями классификации трудовой деятельности по профессиям и специальностям лишит трудовую функцию определенности, конкретности и будет способствовать распространению нарушений законных интересов граждан.

Тарификация работ, аттестация рабочих мест, квалификационные характеристики, должностные инструкции помогают точнее определить трудовую функцию работника. При заключении трудового договора (контракта) она может быть конкретизирована путем перечисления производственных задач работника и его обязанностей.

Срок договора при заключении трудового договора должен устанавливаться обязательно. Это прежде всего означает, что стороны выбирают вид договора: с неопределенным сроком действия или срочный. Если трудовые отношения устанавливаются на длительный (неопределенный) срок, в договоре целесообразно установить дату начала работы и вид договора. Если заключается срочный трудовой договор, лучше всего определить дату начала и окончания работы и указать причины, повлекшие выбор этого вида договора в соответствии с ст. 17 КЗоТ. Важно фиксировать в письменном трудовом договоре его вид: договор по совместительству, на время выполнения определенной работы и т. п.

Какие последствия наступают в том случае, когда стороны не указали срок договора? Считается ли, что договор не заключен? Все зависит от факта начала трудовой деятельности. Если работник приступил к выполнению трудовых обязанностей, датой заключения трудового договора необходимо признать дату начала работы. В том случае, если работник не начал работать на данном предприятии, трудовой договор независимо от его содержания не может быть признан заключенным.

Когда договор указывает лишь дату начала работы, трудовое правоотношение однозначно следует признать установленным на неопределенный срок.

Может встать и такой вопрос: допустимо ли заключение трудового договора с неопределенным сроком действия в случаях, когда законодательством предусмотрено использование срочного договора? Этот вопрос можно решить с использованием нормы ст. 5 КЗоТ. Если вступление в неопределенно длящиеся трудовые отношения не ухудшает положения работника, заключение трудового договора с неопределенным сроком действия следует признать законным. Пример: достижение соглашения о неопределенно длительной работе директора фабрики, учителя профтехшколы и т. п. Вместе с тем, когда законодатель связывает заключение срочного трудового договора с предоставлением особых льгот и преимуществ, отказ от заключения срочного договора должен расцениваться как нарушение законных прав и интересов работника.

Испытание при приеме на работу вопреки распространенному мнению устанавливается не по решению администрации, а по соглашению сторон. Это одно из факультативных условий трудового договора, оно может и не оговариваться при его заключений. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Стороны могут оговорить сам факт проведения испытания и его продолжительность в установленных законодательством пределах. Срок испытания не должен превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии, — шести месяцев (ст. 22 КЗоТ).

Испытание в соответствии с действующим законодательством устанавливается в интересах работодателя. При неудовлетворительном результате администрация вправе уволить работника в порядке, установленном ст. 23 КЗоТ без предварительного предупреждения, согласования с профсоюзом, выплаты выходного пособия.