4. Мотивация оцениваемого, его личностная направленность.

Существует несколько основных стратегий построения интервью, каждая из которых обладает как плюсами, так и минусами. В силу этого полезно совмещать стратегии, применяя ту или иную на разных этапах и в зависимости от цели исследования.

6. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ И ИНТЕРВЬЮ

Беседа\общение представляет собой метод получения психологической информации на основе вербальной (словесной) коммуникации. Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях. Обязательность сочетания беседы с другими психологическими методами подбора кадров обусловливается тем, что здесь возможны следующие ошибки:

"проекция", в процессе которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего, собственный опыт и уровень…;

"эхо" (эффект «снисходительности») - перенесение успеха работника в какой-либо области на другую сферу деятельности, успеха в которой он не достигает, или благожелательное отношение к нему;

"атрибуция" (эффект «ореола» - «гала-эффект») - подсознательное приписывание работнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника;

"вера в первый взгляд" (эффект «первичности»), в то, что первое впечатление о незнакомом человеке самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что первое впечатление бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым он беседует;

эффект «последовательности» - последняя информация (сведения) о знакомом уже человеке – преобладают в оценке.

Также следует выделить механизмы (психологические) восприятия человека человеком, (в т.ч. – социальная перцепция):

А) НЕЗНАКОМЫЙ ЧЕЛОВЕК:

6. Социальная категоризация;

7. Социальное сравнение (как правило – с собой. При нахождении сходных качеств – снисхождение);

8. Стереотипизация;

9. Каузальная атрибуция (см.далее…).

Б) ЗНАКОМЫЙ ЧЕЛОВЕК:

8. Идентификация (ставим себя на его место);

9. Эмпатия (эмоциональный резонанс – симпатия);

10. Рифлексия (я думаю, что он обо мне думает …)

Как уже отмечалось правильная подготовка к беседе с поступающим на работу включает несколько взаимосвязанных этапов или стадий.

Первой стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (ознакомление с анкетными данными, время для разговора, время для обдумывания и принятия решения после собеседования). По мнению специалистов, за 1-1,5 часа можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о соответствии его имеющейся должности.

Следующий этап - необходимо подумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя цеха иди предприятия и т.д.). При этом следует учесть следующее:

§ -обеспечение конфиденциальности. Это очень важное условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы;

§ -исключение всех факторов, отвлекающих от беседы, (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т.п.);

§ -обеспечение наиболее благоприятной для собеседника обстановки (удобное место, доброжелательность и вежливость в обращении).

При подготовке к собеседованию необходимо четко сформулировать основные вопросы, связанные со стоящими задачами перед организацией. Перечень вопросов не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь еще ряд непредвиденных вопросов.

При собеседовании некоторые люди нервничают, чувствуют себя скованно. При таком поведении работнику кадровой службы или руководителю трудно объективно оценить возможности и достоинства претендента. Руководитель, готовясь к встрече, должен подумать о том, как установить взаимное доверие при собеседовании. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну вакантную должность имеется несколько кандидатов, так как при этом обостряется чувство неуверенности в себе. Следует также учесть возможность ошибочного первого впечатления. Только на основании внешнего вида нельзя в полной мере судить о достоинствах и недостатках людей.

Немаловажное значение имеет и информация, полученная о кандидате и от кого (хорошего или плохого работника). В обоих случаях руководитель находится под влиянием чужого мнения, вместо того, чтобы оценить достоинства и выявить недостатки человека на основании собственных взглядов и принципов. При оценке деловых и личностных качеств претендента на вакантную должность необходимо принимать во внимание культуру его речи и жестов, выражение лица, скорость реакции и др. При этом следует учитывать окружающую обстановку и эмоциональное состояние собеседника.

Методические приемы собеседования:

1. Создание благоприятной атмосферы при интервьюировании, что способствует более доверительной, т.е. информативной беседе. Беседу можно начинать с вопросов, как бы не имеющих прямого отношения к оценке испытуемого, например, "Ну, как Вам понравились наши тесты (или групповая работа").