Наиболее эффективная мотивация достигается когда люди верят что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

Теория справедливости. По этой теории люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость то у него возникает психологическое напряжение. В рез-те необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Основной смысл теории – до тех пор пока люди не получат справедливое награждение они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Комплексная процессуальная теория Портера и Лоулера. Включает эл-ты предыдущих двух теорий. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные рез-ты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые рез-ы зависят от приложенных сотрудником усилий, его способности и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. В теории устанавливается соотношение м/д вознаграждением и рез-ми. Исследования подтверждают точку зрения (что высокая результ-ть явл-ся причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала что мотивация не явл-ся простым эл-м в цепи причинно-следственных связей.

Система оплаты труда

Труд оп­ла­чи­ва­ет­ся по­вре­мен­но, сдель­но и по иным сис­темам оп­ла­ты тру­да. Оп­ла­та мо­жет про­из­во­дит­ся за ин­ди­ви­ду­аль­ные и кол­лек­т-е ре­з-­ты ра­бо­ты.

Для уси­ле­ния ма­те­ри­аль­ной за­ин­те­ре­со­ван­но­сти ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии пла­нов и до­го­вор­ных обя­за­тельств, по­вы­ше­нии эф­фек­тив­но­сти про­из­вод­ст­ва и ка­че­ст­ва ра­бо­ты мо­гут вво­дит­ся сис­те­мы пре­ми­ро­ва­ния, воз­на­гра­ж­де­ния.

Сис­те­ма оп­ла­ты тру­да – спо­соб со­из­ме­ре­ния раз­ме­ра воз­на­гра­ж­де­ния и труд с его ре­з-­ми ли­бо за­тра­та­ми. Есть две ос­нов­ные системы оплаты труда: 1) учет про­ра­бо­тан­но­го вре­ме­ни (по­вре­мен­ная сис­те­ма оп­ла­ты тру­да) 2) учет про­из­ве­ден­ной ра­бот­ни­ком про­дук­ции ли­бо вы­пол­нен­ных им опе­ра­ций (труд оп­ла­чи­ва­ет­ся на ос­но­ве сдель­ной сис­те­мы оп­ла­ты тру­да). Вы­бор системы оплаты за­ви­сит от: заинтересованности в вы­пус­ке как мож­но боль­ше­го ко­л-­ва про­дук­ции, формы ор­га­ни­за­ции тру­да и т.д.

По­вре­мен­ная и сдель­ная сис­те­мы на прак­ти­ке при­ме­ня­ют­ся, как пра­ви­ло, в со­че­та­нии с ины­ми сис­те­ма­ми оп­ла­ты тру­да (пре­ми­аль­ны­ми - по­вре­мен­но-пре­ми­аль­ной и сдель­но-пре­ми­аль­ной).

При по­вре­мен­ной сис­те­ме оп­ла­ты тру­да оп­ла­чи­ва­ет­ся про­ра­бо­тан­ное вре­мя на ос­но­ве та­риф­ной став­ки. При­ме­ня­ют­ся та­риф­ные став­ки: ча­со­вые, днев­ные и ме­сяч­ные. Ко­неч­ный за­ра­бо­ток ра­бот­ни­ка, труд ко­то­ро­го оп­ла­чи­ва­ет­ся на ос­но­ве та­риф­ной став­ки от­ра­бо­тан­ных в учет­ном пе­рио­де.

Сдель­ная сис­те­ма оп­ла­ты тру­да при­ме­ня­ет­ся там и то­гда, где и ко­гда есть воз­мож­ность фик­си­ро­вать ко­ли­ч-е по­ка­за­те­ли ре­з-­та тру­да и нор­ми­ро­вать его пу­тем ус­та­нов­ле­ния норм вы­ра­бот­ки. По сдель­ной сис­те­ме оп­ла­чи­ва­ет­ся ко­л-­во про­из­ве­ден­ной про­дук­ции над­ле­жа­ще­го ка­че­ст­ва, оп­ла­та про­из­во­дит­ся на ос­но­ве сдель­ных рас­це­нок.

При пря­мой сдель­ной оп­ла­те за­ра­бо­ток оп­ре­де­ля­ет­ся по оди­на­ко­вой рас­цен­ке за всю про­из­ве­ден­ную про­дук­цию. При сдель­но-про­грес­сив­ной оп­ла­те за­ра­бо­ток за про­из­ве­д-ю про­дук­цию в пре­де­лах нор­мы на­чис­ля­ет­ся на ос­но­ве нор­маль­ной сдель­ной рас­цен­ки, а за про­дук­цию сверх нор­мы - по про­грес­сив­но-на­рас­таю­щим рас­цен­кам. Кос­вен­ная сдель­ная оп­ла­та при­ме­ня­ет­ся для вспо­мо­га­тель­ных ра­бо­чих, раз­мер их за­ра­бот­ка за­ви­сит от ре­з-ов тру­да ос­нов­ных ра­бо­чих, ко­т. они об­слу­жи­ва­ют. Ак­корд­ная оп­ла­та тру­да пре­ду­смат­ри­ва­ет ус­та­нов­ле­ние раз­ме­ра воз­на­гр-я за пол­ный ком­плекс вы­пол­нен­ных ра­бот без уче­та про­из­вод­ст­вен­ных опе­ра­ций, вы­пол­нен­ных ра­бот­ни­ком.

Пре­ми­аль­ные сис-­мы за­кре­п­ля­ют­ся пу­тем ло­каль­но­го ре­гу­ли­ро­ва­ния в со­от­в-х по­ло­же­ни­ях. По­ло­же­ния ус­та­нав­ли­ва­ют кон­крет­ные по­ка­за­те­ли и ус­ло­вия пре­ми­р-я, при вы­пол­не­нии ко­то­рых у ра­бот­ни­ка воз­ни­ка­ет пра­во тре­бо­вать со­от­в-ю пре­ми­аль­ную вы­пла­ту, а пред­при­ятие обя­за­но ее про­из­ве­сти.

При оп­ре­де­ле­нии за­ра­бот­ка вклю­ча­ют­ся по­ми­мо та­риф­ной став­ки и ок­ла­да до­п­ла­ты и над­бав­ки к став­ке: за ра­бо­ту в не­бла­го­при­ят­ных ус­ло­ви­ях, ин­тен­сив­ность тру­да, ра­бо­ту в ноч­ное вре­мя, за со­вме­ще­ние про­фес­сий, вы­пол­не­ние обя­зан­но­стей бри­га­ди­ра, уве­ли­че­ние объ­е­ма ра­бот, за вы­со­кое про­ф. мас­тер­ст­во, вы­пол­не­ние осо­бо важ­ной ра­бо­ты.

Организационная культура

Орг. к-ра – сложная композиция важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или орг. Часто трактуется как – принимаемые большей частью орг. философия и идеология упр-я, верования, ценностные ожидания, нормы, лежащие в основе отношений как внутри организации так и за ее пределами. В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, кот. придерживаются члены орг. Ценности явл-ся 2-й общей категорией включаемой в определение орг. к-ры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. И наконец третей категорией явл-ся «символика», посредством кот. ценностные ориентиры передаются членам орг.

Орг. к-ры – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами орг. и получающих выражение в заявляемых орг. ценностях.

Отношение м/д к-ой и рез-ми работы зависят от содержания ценностей, т.е. компания, в кот. игнорируют ч-ка скорее всего далека от успеха.

Существует деление орг. культур на субъективные и объективные. Субъективная к-ра – исходит их разделяемых работниками образцов и предположений, веры и эта орг. к-ра лежит в основе формирования управленческой к-ры. Объективную к-ру связывают с физическим окружением, создаваемым в орг.: само здание и его дизайн, место расположения, интерьер, мебель и т.д. Субъективный аспект создает больше возможностей для накопления как общего, так и различий м/д людьми и м/д орг.

Различают 2 пути влияния к-ры на орг. жизнь:

1) к-ра и поведение взаимно влияют друг на друга 2) к-ра влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Влияние орг. культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия орг. целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Орг. культура претерпевает изменения:

- эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде.

- орг. к-ра может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.