По мере удовлетворения более низких потребностей приоритетными становятся высшие потребности. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации; приобретения социального статуса и т.д. более подробно мы рассмотрели методы удовлетворения высших потребностей, поместив их в соответствующую таблицу:

Таким образом, смысл управления по мнению Маслоу, заключается в том, что в одинаковых ситуациях разные люди ведут себя по-разному, в зависимости от сложившихся ценностных ориентиров а искусство менеджера в управлении заключается в том, чтобы четко представлять потребности каждого человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.

Теория Маклевена

добавляет теорию Маслоу и выделяет ещё 3 потребности :

n власти

n успеха

n принадлежности

- это потребности высшего порядка.

Двухфакторная теория Герцберга.

В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда. Группа факторов, которая непосредст­венно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется - гигиениче­скими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отноше­ния в коллективе, политика администрации, степень не­посредственного контроля за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влия­ния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие явля­ются источником неудовле­творения работой. К приме­ру, конфликты внутри педа­гогического коллектива или задержки с выплатой заработ­ной платы, естественно, не способствуют желанию учите­лей трудиться эффективно, заниматься нова­циями, стремиться к самосовершенст­вованию. Но со­гласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических фак­торов также не сти­мулирует персонал к хорошей работе.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга полу­чили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить более высокие, чем физиологи­ческие, потребности человека: потребности в признании и ува­жении, эстетические и познава­тельные, в реализации своих воз­можностей и развитии собствен­ной личности.

К факторам—мотиваторам Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одоб­рение результатов его труда, продвижение по службе, высо­кую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, по­буждают сотрудника к эффек­тивной работе. Как мотивирую­щую силу он рассматривал и оплату труда, если таковая за­висит от результативности дея­тельности работника. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточ­ность мотивирующих факто­ров не приводят к неудовле­творенности работой. Сотруд­ников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в слу­чае крайней необходимости.

Исходя из теории Герцберга, руководитель, чтобы добиться мотивации трудовой деятельно­сти работников, должен обеспе­чивать наличие мотивирующих факторов, выяснив предвари­тельно, каковы приоритетные потребности подчиненных. Осо­бую роль в мотивации играет ощущение успеха в работе, стимулирующее на дальнейший творческий труд, способное из­менить ситуацию в малой груп­пе, коллективе. Следует отметить и мысль Герцберга о том, что подчиненные начинают обра­щать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда счи­тают их реализацию недостаточ­ной или несправедливой.