При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производ­ственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.

Аккордная оплатавводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальней­шем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качествен­ном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выпол­нение аккордного задания требует длительного времени (напри­мер, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система явля­ется, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сли­вается с бригадной формой оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивиду­альная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается неза­висимо от состояния его расходования.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачивае­мых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем систе­мам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспе­чивало выполнение заданий цехов, а цехов — предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни опреде­ляются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществ­ляется в первую очередь за выполнение производственных (норми­рованных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества про­дукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей премирования рабо­чих рекомендуются также:

· рост производительности труда;

· рост выработки продукции, сни­жение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

· улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровень сдачи продук­ции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсут­ствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т. д.;

· стимулирование освоения новой техники и прогрессивной тех­нологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокра­щение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрес­сивной технологии и др.;

· стимулирование снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмен­та, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т. д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, ре­комендуется премировать по показателям, непосредственно харак­теризующим улучшение качества их работы: обеспечение беспере­бойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межре­монтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслужи­вание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инстру­ментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топли­вом и т. д.

Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в пла­новых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта оп­ределяются нормативы (размер) премирования по каждому пока­зателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотно­шение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе из­менения уровня плановых показателей по сравнению с их плано­выми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда матери­ального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных катего­рий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно ут­верждать положение о премировании рабочих.

На практике применяются различные шкалы премирования ра­бочих, сочетающие увеличение количественных и качественных по­казателей.

2.4. Регулирование заработной платы

В нашей стране сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании трех элементов — нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие выбирает самостоятельно (за исключением организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако ча­стые изменения экономической ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует трудоемких пересчетов, согласования, доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того, при исполь­зовании тарифной системы слабее связь между результативностью ра­боты предприятия в целом и каждого работника в отдельности.

Бестарифная система формирует заработки работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные вариан­ты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности.