Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) — понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим за­конодательством, как правило, по достижении гражданами пятнад­цатилетнего возраста. Это — минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родите­лей лиц — усыновителей или попечителя[12] (ст. 43 ТК РФ).

Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой критерий, то есть состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в долж­ной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудо­вую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них право­вые трудовые обязанности.

Ограничение тру­довой правосубъектности может быть лишь частичным и лишь времен­ным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъект­ности не допускается.

Организации (работодатели) как субъекты трудового права

Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам рабо­ты, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников. Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставлен­ными при их создании и закрепленными в уставах и положениях о них.

Под организацией — работодателем понимается самостоя­тельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общест­венных потребностей и получения прибыли. В трудовом праве термином “работодатель” обозначают организацию, которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу и организующего труд работников. Как субъект трудового права работо­датель — это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Следует полагать, что с момента государственной регистрации организация обретает трудовую правосубъектность в качестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями: оперативным и имущественным.

Оперативный критерий характеризует особенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права. Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановку кад­ров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда. Иначе говоря, для осуществления производственно-хозяйственной деятельности организация должна иметь определенный имущественный потенциал (основные и оборот­ные средства). Однако с точки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественный комплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда она рассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премирование особо отличившихся работников, производит иные пла­тежи по обязательствам, вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом[13].

Действующее законодательство предоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства.

Что касается сферы трудовых отношений, то организация-работо­датель вправе самостоятельно устанавливать формы, системы и разме­ры оплаты труда своих работников, а так же другие виды их доходов. Она может устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы и преимущества, исходя из состояния своего эко­номического положения. Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм) обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Она должна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую эко­логическую и производственную обстановку. На нее возлагается ответ­ственность за ущерб, причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правил безопасности производст­ва, санитарно-гигиенических норм.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов, предусмотренных тру­довым законодательством. Организация — юридическое лицо считает­ся ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Из вышесказанного можно заключить, что субъектами трудового права могут быть граждане с одной стороны и работодатель (организация) с другой. Важно отметить, что статус субъекта трудового права можно получить лишь по достижению определенных условий, либо это возраст, либо наличия возможности расстановки кадров, наличия средств для оплаты труда работников, также предоставления им социальной и др. видов защиты.

Глава 2. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

§1 Обеспечение занятости и трудоустройства

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так же право на защиту от безработицы[14]. Состояние российской экономики на сегодняшний день, разрыв хозяйственных связей, проблемы взаимных неплатежей предприятий, задержки по выплате заработной платы и другие сложности поставили вопрос о занятости трудовых ресурсов в число наиболее актуальных. В условиях перехода к рыночной экономике многие профессии оказались ненужными, сотни и тысячи специалистов не находят применения своим знаниям, предприятия отправляют своих работников в вынужденный отпуск, а система переподготовки кадров недостаточно эффективна. Государство предпринимает определенные меры, в том числе и правовые, чтобы максимально снизить остроту этой социальной проблемы. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства.