Применение таких форм способствует уменьшению текучести кадров. В США, например, ежегодно 20 млн работников оставляют свои рабочие места, причем около 10 млн делают это добровольно. Многие из них ценят содержание работы, атмосферу в корпорации или организации выше, чем размер заработной платы. На передний план выходят проблемы менеджмента, налаживания благоприятных межличностных и межгрупповых отношений в коллективе. Многие современные менеджеры даже не употребляют понятия «работники», «кадры», «персонал», заменяя их словом «люди».

Важную стимулирующую роль играет выплата премий (часто в виде акций), размер которых составляет в среднем до 10 % всех выплат работникам на протяжении года, а в некоторых компаниях достигает 25 % годового оклада. Значительная роль в системе стимулирования труда принадлежит такой форме, как «участие в прибылях», приобщение работников к процессу управления. При бригадной форме организации труда нередко практикуется ответственность каждого члена бригады за действия всех других членов. Многие фирмы для создания лучшей атмосферы в коллективе каждому работнику в день рождения или на праздники выплачивают определенные суммы (до 100 дол.), в летнее время вводят третий выходной, на уровне современных требований организовывают рабочее место, конторские помещения, при организации производства разделяют все операции, создавая малые предприятия внутри корпорации, приглашают за счет фирмы работника вместе с семьей на обед в дорогой ресторан или в выходной день в пригородный отель, предпочитают сами осуществлять подготовку и переподготовку кадров, а не нанимать со стороны соответствующих специалистов и т. п.

В Японии, кроме культурно-бытовых мероприятий, фирмы внедряют новые прогрессивные системы пенсионного обеспечения. Ответственные посты поручаются, как правило, молодым менеджерам, а старших, опытных менеджеров назначают консультантами при них, координаторами отдельных проектов. При перестройке системы управления широко используются система комитетов штабных служб и децентрализованных отделений. Им передаются права на. принятие оперативных решений (делегирование компетенции), а высшая администрация решает стратегические вопросы руководства.

Основной метод контроля — ведение отчетности по бюджету и начислению нормативных затрат. При отклонении действительных результатов от запланированных затрат производства или бюджетных показателей отчеты оперативно направляются в те или иные подразделения для принятия соответствующих мер. На разных участках фирм создаются специальные центры, которые должны следить за соблюдением нормативов.

В-пятых, следует добиваться экономии материально-энергетических ресурсов и накладных расходов, уменьшая уровень внутризаводских запасов, объемы незаконченного строительства и материально-энергетических затрат.

В-шестых, новую технику и технологию необходимо внедрять только после перестройки форм и методов организации производства, в противном случае может снизиться эффективность производства.

В-седьмых, следует учитывать, что достижения ведущих японских фирм основываются, прежде всего, на преимуществах в управлении, на внедрении более эффективных форм организации и стимулирования труда.

Менеджеры (англ. manager — управляющий) — специфическая социальная группа общества, состоящая из профессиональных управляющих. Их появление обусловлено углублением общественного разделения труда, ростом масштабов предприятий, усложнением процесса производства и управления. Поскольку владелец предприятия зачастую физически не в состоянии осуществлять компетентное руководство всеми звеньями производства и реализации продукции, он нанимает профессиональных управляющих. Менеджеров также нанимают акционеры и, прежде всего, владельцы значительного количества акций.

В зависимости от масштабов предприятий выделяются менеджеры высшего, среднего и низшего звена. В США в гигантских корпорациях высшими менеджерами являются 3-4 лица (президент, 2-3 вице-президента компании). В этой стране из 12,5 млн управляющих — около 10 тыс. высшие менеджеры. Если корпорация принадлежит отдельному лицу, то наиболее важные решения принимает сам владелец (например, о приеме или увольнении с должности высших менеджеров), а высшие менеджеры решают другие важные проблемы. Поэтому к высшим менеджерам вместе с определенными полномочиями переходит и часть корпоративной собственности é виде значительного количества акций корпорации (стоимостью 1—2 млн у каждого); высокой заработной платы (в начале 90-х гг. она превышала 1 млн дол. в год); персональных дорогих автомобилей, яхт, драгоценных ковров и даже картинных галерей.

Таких менеджеров не следует отождествлять с управляющими среднего звена (руководителями подразделений, например, цехов), у которых значительно меньше власти на предприятии и которые по уровню доходов приближаются к среднему классу. Они должны иметь глубокие профессиональные знания обо всех звеньях производственного процесса своих подразделений, общее представление о других подразделениях, подбирать кадры и т. п.

Наиболее многочисленная группа профессиональных менеджеров — это менеджеры низшего звена: мастера, бригадиры и др. Их жизненный уровень приближается к уровню наемных работников высшей и средней квалификации. Кроме глубокого знания производственного процесса на своем участке, они должны уметь налаживать контакты (социальные, психологические, профессиональные) со всеми наемными работниками подразделения. Менеджеров высшего и, в значительной мере, среднего звена готовят обычно за высокую плату в специальных школах на базе крупных университетов, а менеджеров низшего звена — как правило, в учебных центрах при крупных корпорациях.

В ходе разгосударствления и приватизации в других странах СНГ растет пропасть между оплатой труда управляющих и рядовых наемных работников (в России, например, разница достигает 100-кратной величины). Это требует усиления законодательного регулирования деятельности акционерных обществ; создания института лицензирования менеджеров предприятий с правом лишения лицензии за деятельность менеджеров в интересах личного обогащения; включения представителей трудового коллектива в состав управленческого органа на предприятии (например, в состав дирекции); строгого налогового контроля за доходами физических лиц; предоставления равных льгот тем предприятиям, где решение трудовых, управленческих и собственнических противоречий осуществляются без их перерастания в фазу конфликта и др.

§ 36. Сущность и основные виды маркетинга

Сущность маркетинга. Основные виды маркетинговой деятельности

Сущность маркетинга. Понятие «маркетинг» (от англ. market — рынок) буквально означает работу на рынке по изучению и удовлетворению потребностей и пожеланий потребителя. Маркетинг как научное понятие начало разрабатываться в США с 1902 г., когда в некоторых университетах были введены курсы рациональной организации обращения товаров. В то время главной проблемой для различных типов предприятий было насыщение рынка товарами массового потребления.