Обобщающим показателем изменения численности работников как вследствие приема, так и вслед­ствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала:

Коб = (Nпр + N­ув) / ЧПср (5)

Кпр = Nпр / ЧПср (6)

Квыб = N­ув / ЧПср (7)

Для расчета данных коэффициентов необходимо определить ЧПср или среднестатистическую численность персонала. Она определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного перио­да к числу календарных дней в этом периоде. Так,

ЧПср2003 = 11 , ЧПср2004 = 21, ЧПср2005 = 48

Коб2003 = (6 + 3) / 11 = 9/11 = 0,82

Коб2004 = (12 + 2) / 21 = 14/21 = 0,67

Коб2005 = (29 + 2) / 48 = 31/48 = 0,65

Расчет показывает наличие тенденции к снижению коэффициента оборота рабочей силы.

Кпр2003 = 6 / 11 = 0,55

Кпр2004 = 12 / 21 = 0,57

Кпр2005 = 29 / 48 = 0,60

Расчет показывает наличие тенденции к росту коэффициента оборота по приему, это неудивительно, так как ООО «АвтоАльянс» предприятие молодое и развивающееся.

Квыб2003 = 3 / 11 = 0,27

Квыб2004 = 2 / 21 = 0,10

Квыб2005 = 2 / 48 = 0,04

Коэффициент оборота по выбытию персонала имеет явную тенденцию к снижению, это говорит об устойчивости трудового коллектива и правильной кадровой политике.

Кроме коэффициентов, характеризующих движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала предприятия:

Кпост = Nпост / ЧПср, (8)

где ЧПср – среднесписочная численность персонала; Nпост – количество работников, проработавших весь год.

Кпост2003 = 5 / 11 = 0,45

Кпост2004 = 9 / 21 = 0,43

Кпост2005 = 19 / 48 = 0,40

Как показывают расчеты, коэффициент постоянства персонала предприятия снижается, это подтверждает то, что ООО «АвтоАльянс» предприятие молодое и развивающееся.

Качественная оценка использования трудовых ресурсов и кадровой политики дала возможность охарактеризовать существующую ситуацию на ООО «АвтоАльянс» следующим образом: штат сотрудников определяет штатное расписание, утвержденное директором фирмы. Прием и увольнение сотрудников осуществляется на основании приказов директора фирмы.

На данном предприятии сложилась следующая схема отбора персонала:

1. Дается запрос в службу занятости г. С.Петербург или в рекрутские службы, такие как Кадровый Центр «Поиск», возможна вербовка в учебных заведениях, объявления в средствах массовой информации. К кандидатам на вакансии предъявляются определенные необходимые требования: возраст, опыт работы, ранее занимаемая должность.

2. Обратившиеся кандидаты записываются на собеседование. Кроме этого они предоставляют резюме, копию диплома.

3. Собеседование проводит директор (зам. директора) и начальник отдела, в котором есть свободная вакансия.

4. Если кандидат подходит по всем параметрам, его берут с испытательным сроком (3 месяца).

5. Прием на работу, приказ директора фирмы.

свободная вакансия

запись на собеседование

резюме

собеседование отказ

испытательный срок отказ

найм на работу

Отбор персонала проводится довольно тщательно. Это можно судить по структуре сотрудников фирмы. Так на данный момент в фирме работает 48 человек. Из них примерно 10% - женщины и 90% мужчины.

64% сотрудников имеет высшее образование (техническое, педагогические, экономическое).

Надо заметить, что все ответственные посты по правилам фирмы должны занимать люди с высшим образованием. Возраст сотрудников имеет широкий диапазон, но надо заметить, что акцент делается на молодежь.

В основу кадровой политики предприятия положены следующие принципы:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий, демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

В ООО «АвтоАльянс», действительно, доминирует демократичный стиль, характеризующийся высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

В со­став фон­да оп­ла­ты тру­да вклю­ча­ют­ся пре­мии и еди­но­вре­мен­ные воз­на­гра­ж­де­ния из фон­да ма­те­ри­аль­но­го по­ощ­ре­ния.

Пла­ни­ро­ва­ние оп­ла­ты тру­да со­сто­ит в сле­дую­щем:

1. Оп­ла­та тру­да ра­бот­ни­ка скла­ды­ва­ет­ся из сле­дую­щих час­тей.

а) долж­но­ст­но­го ок­ла­да (оди­на­ко­во­го для всех ра­бот­ни­ков, за­ни­маю­щих оди­на­ко­вые долж­но­сти).

б) над­бав­ки, за­ви­ся­щие от вы­слу­ги лет (оди­на­ко­во­го для всех ра­бот­ни­ков с оди­на­ко­вой вы­слу­гой лет на дан­ном пред­при­ятии).

в) над­бав­ки, за­ви­ся­щие от эф­фек­тив­но­сти функ­цио­ни­ро­ва­ния пред­при­ятия, обес­пе­чи­вае­мой от­де­лам, где ра­бо­та­ет дан­ный ра­бот­ник (раз­ной по ве­ли­чи­не в за­ви­си­мо­сти от ро­ли, ко­то­рую вы­пол­ня­ет тот или иной ра­бот­ник в обес­пе­че­нии при­бы­ли пред­при­ятия).

г) над­бав­ки, за­ви­ся­щие от кон­крет­но­го вкла­да ка­ж­до­го ра­бот­ни­ка в ре­зуль­та­ты дея­тель­но­сти пред­при­ятия (пер­со­наль­но для ка­ж­до­го ра­бот­ни­ка в за­ви­си­мо­сти от лич­ной ини­циа­ти­вы в обес­пе­че­нии дос­ти­же­ния це­лей пред­при­ятия.

2. Долж­но­ст­ной ок­лад оп­ре­де­ля­ет­ся на ос­но­ве ат­те­ста­ции ра­бот­ни­ка и его квалификации

3. Над­бав­ка за вы­слу­гу лет ус­та­нав­ли­ва­ет­ся пред­при­яти­ем в со­от­вет­ст­вие с нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, в за­ви­си­мо­сти от чис­ла лет ра­бо­ты на дан­ном пред­при­ятии. При от­сут­ст­вии нор­ма­тив­ных ак­тов, ве­ли­чи­на над­бав­ки ус­та­нав­ли­ва­ет­ся ру­ко­во­дством, ис­хо­дя из фи­нан­со­вых воз­мож­но­стей пред­при­ятия. Ус­та­нав­ли­ва­ет­ся в про­цен­тах к долж­но­ст­но­му ок­ла­ду.