Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­ально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В настоящее время действующую организацию заработной платы на предприятиях связи, в том числе и в ОАО «Нижегородский Водоканал», можно назвать в какой - то степени хоть и небольшим, но стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Проведенный в проектной части анализ организации оплаты труда и применяемой системы материального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формы организации заработной платы.

Действующая в ОАО «Нижегородский Водоканал»тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработная плата постепенно увеличивается, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, с периодическими выплатами стимулирующего характера, а также с ежегодным ростом объема работ.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему, в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника, т.е. объективно распределять средства премиального фонда. Модель успешно использует современные определения реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений. Основу модели составляют “вилки” соотношений оплаты труда разного качества, являющиеся главным элементом ее организации. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение “вилки” соотношений в оплате труда. Таким образом, чем выше квалификационная группа, тем больше значение “вилки” соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и физической результативности труда работника. Такая модель оплаты труда разработана и внедряется на некоторых предприятиях Российской Федерации и ближнего зарубежья.

Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие предприятия, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

Литература

1. «О бухгалтерском учете» Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (в ред. от 3 ноября 2006 г. № 8 -ФЗ)

2. ПБУ 4/99: Бухгалтерская отчетность организации: Положение по бухгалтерскому учету. Утв. приказом Министерства Финансов РФ от 6 июля 1999 г. № 43н

3. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление ГК РФ по статистике от 5 января 2004 г № 1

4. Методические указания по формированию бухгалтерской отчетности при осуществлении реорганизации организаций (в ред. Приказа Минфина РФ от 04.08.2008 N 73н). Приложение к Приказу Министерства финансов Российской Федерации от 20.05.2003 N 44н.

5. Об аудиторской деятельности. Федеральный закон РФ от 30.12.2008 г.№ 307-ФЗ.

6. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет // Учебное пособие. Москва. Инфра-М. 1997 г.

7. Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом. Расчеты по оплате труда // Учебное пособие. Москва. Вершина.2005 г.

8. Соколова Г.Н. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации: по учету труда, по оплате труда. // Вершина. 2007 г.

9. Заработная плата в 2008 году: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. // Гросс Медиа, 2008.

10. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С .Заработная плата в современных условиях. // Герда, 2007

11. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.

12. Главная книга. Практический журнал для бухгалтера и руководителя 2008 г. Особенности расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

Кадровое дело. Практический журнал по кадровой работе. // Изд. ООО «Актион-пресс» 2008.