Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики

1.1. Объект кадровой политики

1.1.1. Человеческий фактор

1.1.2. Человеческие ресурсы

1.1.3. Рабочая сила

1.1.4. Совокупный работник

1.1.5. Трудовые ресурсы

1.1.6. Кадры

1.1.7. Персонал

1.2. Кадровая политика как система управления людьми

1.3. Социальное управление и кадровая политика

1.3.1. Сущность управления

1.3.2. Социальное управление и его формы

1.3.3. Содержание управления человеческими ресурсами

1.3.4. Структура кадровой политики

1.4. Система подготовки управляющих человеческими

ресурсами

1.4.1. Основные специальности и уровни образования

Глава 2. Основы кадровой политики

2.1. Классификация кадров

2.1.1. Кадры управления

2.2. Социальная и кадровая политика

2.2.1. Программы кадрового развития

2.2.2. Проблема кадров – составляющая теория государственного управления

2.3. Кадровая политика и кадровая работа

2.3.1. Содержание кадровой работы

2.3.2. Основные направления кадровой работы

2.3.3. Основные принципы кадровой работы

2.3.4. Система кадровой работы

Глава 3. Разработка кадровой политики

3.1. Основные направления и этапы разработки

3.1.1. Этапы разработки кадровой политики

3.2. Методы прогнозирования и планирования в кадровой

политике

3.2.1. Система планов подготовки распределения и использования кадров

3.2.2. Методы прогнозирования в кадровой политике

3.2.3. Методы определения потребности в кадрах

3.3. Фирменная кадровая политика

3.3.1. Управление кадрами

Глава 4. Кадровая политика ОАО «Газпром»

4.1. Кадровая политика

4.2. Многоуровневая аттестация кадров

4.3. Нормирование и оплата труда

4.4. Стратегия подготовки специалистов

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Цель исследования. Данная работа посвящена изучению и анализу кадровой политики в бизнесе. Анализ проводился по нескольким критериям, которые полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики ОАО «Газпром». В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Объект исследования. Нами взято одно из крупнейших акционерных обществ открытого типа, находящееся в Российской Федерации, которое называется ОАО «Газпром».

Методы исследования. В результате написания данной работы нами широко использовались статистические, расчетно-конструктивные, экономико-математические методы и др.

Практическая значимость. Полученные основные результаты исследований по данной теме позволяют нам рекомендовать для практического применения в сфере управления кадровой политики в малом, среднем и крупном бизнесе, не только в России, но и в других странах СНГ, а также в ПМР.

Структура и объем работы. Структурно работа состоит из введения, 4-х глав, заключения, списка используемой литературы из 18 наименований и 4-х приложений. Данная работа оформлена на компьютере и составляет 86 страниц и включает 4 рисунка и 4 таблицы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы кадровой политики на современном этапе. В частности, даны объект и субъект системы управления людьми. Особое внимание уделено социальным аспектам управления кадрами.

Вторая глава посвящена таким важным вопросам как: классификация кадров и их профессиональной работы в бизнесе, а так же основным направлениям и принципам кадровой политики.

В третьей главе описаны основные направления, этапы и методы прогнозирования в целях определения в тех или иных кадрах.

В четвертой главе предложен ряд мероприятий по усовершенствованию технологии подбора кадров и подготовки, переподготовки и аттестации. Кроме того, уделено внимание проблеме мотивации персонала. Основной акцент сделан дипломником на внедрение в практику многоуровневой аттестации кадров, результаты которой должны использоваться для оперативной корректировки стратегии ОАО «Газпром».

Глава 1.

Теоретические аспекты кадровой политики

В этой главе рассматриваются проблемы определения объекта кадровой политики на различных уровнях ее реализации, а также содержание, предмет, роль и место в системе социального управления, структура менеджмента человеческих ресурсов система подготовки управляющих в области кадровой политики в бизнесе.

1.1. Объект кадровой политики

В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

1.1.1. Человеческий фактор

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Новейшие управленческие теории свидетельствуют о том, что развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, поскольку существует постоянная устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.