С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность стимулов, воздействующих на мотивацию труда, и ее составляющие - оплату труда и фор­мирование доходов. Если при централизованной системе планирования единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а опреде­ляются в каждом конкретном случае на основе принципа обмена квалификации и вре­мени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. В связи с этим достижение предприятием (фирмой) роста объема производства, повышения эффективности и производительности труда зависит от внутрифирменного механизма мотивации труда и системы стимулов.

4. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ ТРУДА

Обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факто­ров, воздействующих на них. На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных фак­торов и нивелирования отрицательно влияющих. Применяются различные клас­сификации факторов. Одной из них является определение двух укрупненных групп - экономических и социальных факторов.

К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный меха­низм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалифи­кация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При этом ос­новополагающее значение для формирования внутрифирменного механизма мо­тивации труда имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя и вовсе не обяза­тельно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мо­тивом.[4]

Принято считать, что эта черта характерна, прежде всего, для крупного биз­неса, предпринимателей, в собственности которых сосредоточены большие сред­ства производства. Между тем, практика доказывает, что это далеко не так. На­пример, предприятия малого бизнеса производят 40% валового внутреннего про­дукта (ВВП) США. В современной России они насчитываются уже десятками тысяч. Однако надо учитывать, что срок жизни малых предприятий, по данным зарубежной статистики, от 6 месяцев до 3 лет.

Когда предприятия малого бизнеса разоряются на начальной стадии своего существования - это можно объяснить неподготовленностью их владельцев к ус­ловиям рынка: плохим знанием закономерностей его функционирования, отсут­ствием маркетинговой стратегии, неконкурентоспособностью продукции и тыся­чью других причин, порождаемых внешней средой. Между тем, очень часто предпринимателя интересует не дело само по себе, а те материальные возможности, которые оно открывает для него лично. Достиг­нув поставленной, цели (т.е. реализовав эти возможности), предприниматель сам прекращает свое дело.

Возникает вопрос: что является мотивом его деятельности? Если собствен­ность, то какая? которые функционируют лишь на бумаге.

Стремясь избежать «дикого капитализма» при переходе к новой экономиче­ской системе (что нам, к сожалению, плохо удается), мы, анализируя опыт разви­тых стран (и свой собственный), должны попытаться построить «социально ори­ентированное рыночное хозяйство». Именно для этой цели была разработана Программа приватизации: бесплатная на первом этапе; платная, на конкурсной основе - сейчас. Предполагалось, что наемный работник, став сособственником своего предприятия, работая на себя, сделает все, чтобы снизить издержки, повы­сить качество, в конечном счете, чтобы предприятие нашло свое место на внут­реннем, а затем на внешнем рынке. Сегодня мы уже можем судить, насколько не­реальны оказались наши прогнозы.

В России пока не получился собственник из наемного работ­ника. Не получился дважды: ни как собственник средств производства, ни даже как полноценный собственник своей рабочей силы. Что касается собственности на рабочую силу, то формально наемный работник ей обладает, являясь юриди­чески независимым лицом, выступая равноправным партнером социально-трудовых отношений. Однако фактически этого не происходит, ибо цена рабочей силы в России обесценена, а труд продолжает быть самым дешевым товаром. Об этом свидетельствует низкий уровень заработной платы, получаемый наемными работниками, который не обеспечивает для большинства из них даже простого воспроизводства.

Собственник средств производства из наемного работника не получился.

Следовательно, владение долей акций своего предприятия само по себе пре­вратить работника в сохозяина средств производства не может, так как привати­зация - это акт формальный. Станет ли доля работника в совокупном капитале мотивом его эффективного труда на предприятии, зависит, на наш взгляд, во-первых, от размеров этой доли, а во-вторых, от готовности работника взвалить на свои плечи ответственность, связанную с правомочиями, рождаемыми собствен­ностью.

Не все индивиды способны взять на себя персональную ответственность за владение, использование, распоряжение и развитие средств производства. Дру­гими словами, не все из них обладают предпринимательским талантом, в то вре­мя как абсолютное большинство людей способно нести ответственность за вла­дение, использование, распоряжение и т.д. собственностью непроизводственного назначения. То есть, и реально и потенциально, люди, работающие по найму, по природе своей собственники, но собственность эта особого рода, ибо ответствен­ность за нее многие готовы нести только перед самим собой и, возможно, члена­ми своей семьи.

Система отношений собственности в ее широком понимании (акции предпри­ятия тоже могут находиться в собственности наемного работника, если он испытывает в этом потребность) как основы мотивационного механизма является так же основой конкурентоспособности предприятия, а факторы соучастия в собственности являются главными мотиваторами эффективной деятельности работников предприятия (фирмы), что и представлено в таблице 2.1.

Из предлагаемой схемы четко видна взаимосвязь правомочий собственности с экономическим поведением индивидов. Владение собственностью, как и любое из ее правомочий (функций), всегда порождает потребность в деятельности. При этом, сам индивид, избирая для себя ту или иную функцию собственности (а возможно и все их, если речь идет о предпринимателе-владельце средств производства), одно­временно определяет меру собственной деятельности.

Другими словами, при разработке и внедрении внутрифирменного механизма мотивации труда необходимо учитывать эту меру включенности индивида в обще­ственное производство, избранную им для себя.