Необходимо определить, какие же социальные факторы формируют механизм мотивации труда на предприятии. Для определения тех из них, которые должны войти в его структуру, целесообразно перечислить их все. На западных фирмах социальные факторы, которые обычно учитываются, следующие: - пенсионное страхование;

- страхование по безработице;

- страхование по болезни;

- общие отчисления, которые используются на льготное питание работников, доплаты на коммунальные услуги, медицинское обеспечение, помощь семье, орга­низация досуга.

Эти факторы требуют обязательных и немалых затрат, которые покрываются частично из прибыли, а частично (первые три) входят в издержки фирмы и способ­ствуют более успешной деятельности ее работников. В то же время они являются обязательными для фирмы, что особо оговорено законодательством разных стран и ежегодными трудовыми соглашениями между предпринимателями и профсоюзами независимо оттого, плохо или хорошо работает работник.

Механизм мотивации труда должен включать те социальные фак­торы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы в будущее. Социальные факторы, используемые в меха­низме мотивации труда, должны быть ориентированы на интересы работников. Они должны:

- приводить в соответствие желания работников с целями предприятия, то есть формировать внутрикорпоративную цель;

- способствовать идентификации работников со своим предприятием;

- повышать производительность труда, поддерживать его интенсивность и же­лание сотрудников работать;

- социально развивать работников, способствовать повышению их социального статуса;

- поощрять инициативу работников при решении их собственных проблем и проблем предприятия;

- улучшать микроклимат на предприятии;

- формировать у работников и общественности положительное мнение о пред­приятии, то есть укреплять деловой имидж предприятия.

Социальные факторы мотивации труда должны органично входить в социаль­ную политику фирмы, т.к. фирма может достигнуть успеха в современных условиях только тогда, когда работники почувствуют, что, во-первых, к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к равноправным партнерам; и, во-вторых, тогда, когда у работников будет возможность саморазвития и творческого роста на предприятии. Следовательно, социальные факторы мотивационного меха­низма должны, с одной стороны, быть привлекательны для работников, а, с другой, ориентированы на успех фирмы.

Мы уже говорили, что социальные факторы мотивации труда должны соответ­ствовать социальной политике фирмы. С другой стороны, социаль­ная политика предприятия (фирмы) должна в современных условиях отвечать сле­дующим принципам:

1. Соответствовать материальным и нематериальным интересам работников фирмы.

2. Предоставляемые социальные услуги (в том числе предназначенные для раз­вития и саморазвития наемных работников) должны быть известны им и восприни­маться как неизбежное условие дальнейшего роста экономического и социального статуса на предприятии, добровольно предлагаемое фирмой наиболее инициатив­ным работникам.

3. Социальная политика предприятия должна быть экономически выполнимой и в условиях рыночной экономики она должна ориентироваться на соот­ношение между расходами на ее осуществление и достигаемым в конечном итоге результатом.

4. Те социальные потребности, которые в той или иной мере уже удовлетворя­ются государством или какими-либо общественными институтами, не должны быть предметом социальной политики на предприятии.

Принципы социальной политики, не являются чем-то застывшим и раз и навсегда определенным. Они меняются, так как меняются инте­ресы наемных работников и фирм, меняется вся система ценностей в обществе, а с нею меняются и принципы организации социальной политики на предприятии.

Социальная политика предприятия - это неотъемлемый элемент внутрифирменного механизма мотивации труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективному труду работников. Цель внутрифирменного механизма мотивации труда: побудить работника работать более инициативно и творчески, сделать его сохозяином на предприятии.

Внутрифирменный механизм мотивации труда призван как бы сформировать того работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И, в то же время, он должен создать работнику такие условия для деятельности, при которых сам работник помог бы фирме стать такой, которая бы отвечала его потребностям. Другими словами, социальные факторы формирования внутрифирменного меха­низма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу.

Необходимо определить те социальные факторы, которые целесообразно задей­ствовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание.

Первая группа социальных факторов - повышение социального статуса работ­ника на предприятии. Исходя из целевого подхода к определению социальных фак­торов, выделим следующие направления применения этой группы факторов:

1.1.Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда;

1.2.Повышение по службе;

1.3.Ротация;

1.4.Участие в рабочих совещательных органах:

1.5.Обучение с отрывом от производства (профессиональная переквалифика­ция).

Вторая группа социальных факторов - повышение социального статуса ра­ботника в обществе (развитие социальной компетентности):

2.1. Развитие интеллектуальных способностей наемного работника, используя его внепроизводственную деятельность вне предприятия (внепроизводственное обучение по специальности);

2.2.Привлечение к решению проблем предприятия, используя возможности внешней среды;

2.3.Внепроизводственное обучение не по специальности;

2.4.Привлечение для решения личных проблем работников с помощью пред­ приятия;

2.5.Решение личных проблем работников, используя возможности внешней среды.

Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направле­на на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия.

Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается дея­тельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для ра­ботника, а идет отдача - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.

Другими словами, на втором, более высоком уровне мотивации, так же идет развитие профессиональных и интеллектуальных способностей работника, но оно уже в меньшей степени связано с помощью предприятия. Напротив, здесь уже происходит идентификация работника со своим предприятием и он, используя возможности внешней среды (зная их и умея ими воспользоваться), начинает по­могать предприятию. Этот более высокий уровень мотивации можно назвать идентификационным. Это уровень, на котором формируются традиции предпри­ятия (фирмы), которые сохраняются и развиваются со сменой поколений. На том уровне формируется корпоративная цель, способная объединить интересы работодателей и наемных работников.