Большинство российских предприятий - это бывшие госпредприятия, ныне превратившиеся в акционерные общества открытого и закрытого типа. От зару­бежных фирм они отличаются часто тем, что весь совокупный капитал предпри­ятия находится в руках самих акционеров, в то время как, например, в Германии совместное владение капиталом выглядит следующим образом (таблица 2.2.)[7].

Таблица 2.2.

Доля наемных работников в акционерном капитале крупнейших немецких фирм и банков

* Значение округлено.

Из таблицы видно, что доля сотрудников среди акционеров указанных компа­ний и банков колеблется от 10,34 до 25,64%, а доля их в акционерном капитале - от 1,7 до 8,0%. Таким образом, если доля сотрудников среди акционеров на некоторых фирмах свыше четверти работающих, то доля наемных работников в акционерном капитале тех фирм, где они работают, не превышает 8%. Другими словами, основ­ная масса наемных работников отчуждена от собственности фирмы, не является сохозяевами и нуждается в серьезной экономической и социальной мотивации, что и находит место на большинстве немецких предприятий.

Следовательно, когда работник в высокой степени социально и экономически защищен, работодателю ничего не остается как использовать собственность для мо­тивации его деятельности на пользу фирме для ее процветания. Там, где права ра­ботника четко оговорены и защищены силой государства и профсоюзов, чтобы по­будить работника сделать что-то «сверх того», можно использовать только «чувство хозяина».

Совсем другое дело в современной России. Как быть, когда все 100% акций на­ходятся в руках самого трудового коллектива, а предприятие стоит? Усилий руко­водства по его реанимации явно недостаточно. В этом случае роль коллектива мо­жет быть либо относительно пассивной (продажа постоянно снижающихся в цене акций, обвинение во всем руководства, соглашение с административными отпуска­ми и сокращениями, поиск помощи во властных органах и т.п.), либо активной (привлечение к руководству новых людей, участие в разработке новой концепции развития предприятия, поиск нетрадиционных выходов из кризиса, проявление самостоятельности в решении личных проблем законными методами и т.п.).

Вторая модель поведения требует определенного уровня развития личности: уже адаптированной к рыночным отношениям, обладающей креативным мышлени­ем и способной к нетрадиционным решениям.

В переходной российской экономике одной из специфических особенностей внутрифирменного механизма мотивации труда является его адаптационная, моби­лизующая роль к условиям рыночных отношений, и выполнить эту роль могут только социальные факторы мотивации.

Необходимо так же обратить внимание на то, что использование социальных (так же как и экономических) факторов опирается на потребность работника в са­моуважении и уважении со стороны окружающих и, особенно, непосредственных руководителей. Иначе говоря, без уважительных партнерских отношений механизм мотивации труда вряд ли в условиях современного производства даст какой-либо эффект.

В условиях переходной экономики и рядовой работник, и руководитель пред­приятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник -увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в каче­стве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго).

В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к по­стоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направ­ленности внутрифирменного механизма мотивации труда, адекватного рыночной модели.

5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и но­вые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мо­тивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотиви­рующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработ­ную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, пре­обладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным за­работком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравствен­ной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них не­много из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).