Систематизация собственности по объектам присвоения может помочь при раз­работке внутрифирменного механизма мотивации. Так, стремление к владению соб­ственностью непроизводственного назначения вполне приемлемо к использованию в мотивационном механизме.

Для наемных работников средством достижения поставленной цели является труд, а средством удовлетворения потребности в конкретных объектах собственно­сти - заработная плата Здесь мы остановим­ся на анализе зависимости дохода работника от участия во владении собственно­стью.

В настоящее время произошли изменения в доходах наемных работников. В ус­ловиях рынка работающий человек получает трудовой доход в процессе и по ре­зультатам своей трудовой деятельности. Вместе с тем человек добывает необходи­мые средства существования не только своим трудом, но и используя имеющиеся у него материальные и денежные средства для вложения в экономику на определен­ных условиях, т.е. получая инвестиционный доход.

Заработная плата оценивает ежедневные затраты труда наемного работника, а не результаты деятельности совокупного труда всех работников предприятия (фир­мы). Последние оцениваются на рынке данного товара и находят свое выражение в размерах получаемой им прибыли. Следовательно, вторая часть заработной платы, выплачиваемая из прибыли (первая ее часть входит в издержки), может быть полу­чена работником в двояком качестве: и в качестве элемента совокупной рабочей си­лы, и, дополнительно, в качестве сохозяина производства, имеющего свою долю в совокупном капитале фирмы.

Выбор за работником: или он получает только заработную плату плюс прибыль по результатам работы предприятия; или заработную плату плюс прибыль по ре­зультатам работы всего предприятия плюс процент на свою долю совокупного ка­питала; или только заработную плату.

Таким образом, на предприятии могут работать три категории наемных работ­ников. Первая - это наемные работники, не имеющие доли в совокупном капитале предприятия (фирмы), но работающие добросовестно и имеющие право получения дополнительного дохода, если предприятие имеет прибыль, но не получающие про­цент на капитал в силу отсутствия такового.

Вторая группа - наемные работники - собственники, каждый из которых имеет свою долю в совокупном капитале фирмы. Их доход складывается из нескольких составляющих. Это заработная плата, которая, в свою очередь, делится на две час­ти: основная, определяемая тарифной ставкой или нормами выработки, и дополни­тельная, размеры которой зависят от прибыли. Третья часть - это процент, полу­чаемый на долю работника в совокупном капитале предприятия.

И, наконец, третья группа работников, чей заработок складывается только из основной заработной платы. Они не собственники, как правило, это временные ра­ботники (сезонные, стажеры, практиканты и т.п.).

В условиях частногрупповой формы собственности (например, акционерного общества) может сложиться такая ситуация, когда отдельный работник (даже соб­ственник) работал плохо, но в целом предприятие (фирма) имеет прибыль. Как быть в этой ситуации? На наш взгляд, если плохая работа индивида(ов) не имеет долго­временных последствий, стоимость брака может быть вычтена из доли прибыли, получаемой работником по результатам работы всех. Если же брак имеет долго­срочные последствия, то здесь уже речь идет об упущенной выгоде, и тогда ее ве­личина должна изыматься из собственной доли работника в совокупном капитале, соответственно и процент из прибыли на эту долю, предназначенный к получению, должен быть меньше.

Таким образом, очевидно одно - прибыль предприятия так же должна состоять из двух частей: одна из них должна идти как дополнение к заработной плате, а другая - это процент на совокупный капитал предприятия. Эта вторая часть прибыли в виде процентной доли каждого владельца совокупного капитала вовсе не обязательно должна выплачиваться непосредственно владельцам капитала. По­скольку именно эта часть является основой настоящего и будущего благополучия предприятия и его владельцев, она должна инвестироваться на развитие производ­ства. В любом случае распоряжаться этой долей прибыли должны сами собственни­ки.[5]

В приведенном анализе имелись в виду стабильно работающие предприятия. А как быть с предприятиями приватизированными, но находящимися на грани бан­кротства? Эти предприятия не имеют прибыли, в большинстве случаев стоят (вообще ничего не производят), наемные работники (за исключением узкого круга управленцев) месяцами не получают заработную плату, так как находятся в админи­стративных отпусках.

Социальная напряженность на таких предприятиях накалена до предела. Основ­ная часть трудового коллектива не приемлет подобного вхождения в рынок и на­строена негативно против собственного руководства и основных владельцев пред­приятия.

Даже внешний управляющий, направляемый арбитражным судом в соответствии с Законом о банкротстве, встречается «в штыки» определенной категорией ра­ботников. Положение его в большинстве случаев незавидно: приняв сторону трудового коллектива, он тут же вступает в конфликт с новыми собственниками предприятия; приняв сторону хозяев, он неизбежно вступает в конфликт с трудовым кол­лективом.

Любые меры по санации таких предприятий вряд ли будут эффективны, так как для их реализации необходима команда единомышленников, а не раздираемые про­тиворечиями различные социальные группы.

Есть ли выход из создавшейся ситуации? Думается, да. В этом случае целесооб­разно применить хорошо себя зарекомендовавшую на практике, в частности, в США, инвестиционную систему акционирования предприятий (ИСАП).[6]

Суть ее заключается в том, что между трудовым коллективом предприятия и его новыми хозяевами заключается трастовое соглашение, по которому контрольный пакет акций передается собственниками в доверительное управление трудовому коллективу с последующим правом выкупа или всего пакета, или какой-то его доли. Управление осуществляется с помощью посредника, в качестве которого могли бы выступать специально обученные методике ИСАП антикризисные управляющие. Пока что в России в качестве посредников выступают частные лица - руководители консалтинговых фирм, прошедшие стажировку в США по линии Центра Граждан­ских Инициатив

Применение ИСАП могло бы снять социальную напряженность на санируемых предприятиях и сформировать определенный и достаточно обширный слой собст­венников.

Отказавшись от своей доли собственности на ваучерном этапе приватизации, определенная часть работников готова получить ее сейчас, если сам факт наличия работы ставится в зависимость от этого обстоятельства.

Другими словами, под угрозой закрытия предприятия и следующей за этим без­работицы часть наиболее способных работников готова к действию. У них уже есть потребность в собственности, пока вынужденная, порожденная внешними обстоя­тельствами. Собственность здесь еще не мотив, но уже стимул.

Из выше изложенного можно сделать вывод о том, что экономические факторы являются базой, фундаментом при создании внутрифирменного механизма мотива­ции труда. В то же время первичность экономических мотивов всегда связана с мо­тивами социальными. Более того, когда основные материальные потребности удов­летворены, деятельность людей все более определяется социальными мотивами. Очевидно, что при достижении определенного уровня благосостояния как в целом в обществе, так и на уровне конкретного индивида, социальные мотивы деятельности начинают преобладать. Эта тенденция была отмечена рядом российских ученых как преобладающая для наиболее развитых стран мира .