- Доплата за работу с ненормированным рабочим днём в размере до 25 процентов водителям легковых автомобилей, которым установлен ненормированный рабочий день.

- Надбавка за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны в следующих размерах:

- от 1 до 5 лет - 10 процентов;

- от 5 до 10 лет - 15 процентов;

- свыше 10 лет - 20 процентов.

- Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым специалисты имеют соответствующий доступ в следующих размерах:

- «совершенно секретно» – 50 процентов;

- «секретно» с проведением проверочных мероприятий – 15 процентов;

- «секретно» – 10 процентов.

К должностным окладам (тарифным ставкам) работников устанавливаются следующие стимулирующие доплаты и надбавки:

- Доплата за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания в размере до 50 процентов.

- Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя в размере до 20 процентов.

- Надбавка за высокие достижения в труде (отдельным высококвалифицированным специалистам) в размере до 30 процентов.

- Надбавка за выполнение особо важных работ до 50 процентов.

- Надбавка за высокое профессиональное мастерство (отдельным высококвалифицированным рабочим 5 и 6 разрядов) до 30 процентов.

- Надбавка за классность водителям автотранспортных средств в размере: 1 класс – 25 процентов, 2 класс – 10 процентов.

- Поощрительная надбавка за личный вклад в результаты производственной деятельности от 0 до 35 процентов.

Материальная помощь к отпуску выплачивается, как правило, к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (продолжительностью более 14 дней – без заявления работника) в размере одного среднего заработка.

Расчет материальной помощи производится по методологии расчета оплаты отпусков.

Наряду с денежными способами стимулирования мотивации персонала, в Обществе успешно используются неденежные методы воздействия на мотивацию сотрудников. К ним относятся:

· Моральное стимулирование сотрудников, которое осуществляется посредством разработанной в Обществе системы корпоративных поощрений и наград; посредством проведения конкурсов профессионального мастерства.

· Развитие и обучение персонала. Общество инвестирует значительные финансовые средства и всемерно способствует целенаправленному обучению и развитию персонала. Для организации и проведения планомерной работы по подготовке руководящих кадров различных уровней управления Общество формирует и сопровождает резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В Обществе создан резерв развития, в который входят рабочие, специалисты и руководители до 35 лет. Формирование резерва проходит по открытому типу, поэтому у каждого молодого специалиста есть возможность проявить себя, а у высшего руководства Общества – увидеть талантливых работников. В Обществе также запущена программа «Последовательный рост», которая по сути, является инструментом формирования внутреннего кадрового резерва из рабочих, имеющих высшее образование, для замещения инженерно-технических должностей и профессионального роста (повышения разряда).

· Оценка персонала, которая осуществляется посредством использования следующих методов: аттестация персонала; проведение ежегодного собеседования руководителей с подчиненным персоналом; метод «360 градусов», проведение групповых и индивидуальных ассессмент-центров.

· Информирование сотрудников. В Обществе используются различные элементы системы информирования работников и получения обратной связи – корпоративная газета, телевидение, ежегодные встречи с руководством компании. После создания корпоративной системы передачи данных в практику предприятия вошли электронные рассылки и почтовая переписка, а также INTRANET-портал, как информационный банк сведений о компании, предполагающий при этом возможность организации на его базе дискуссионных площадок и получения обратной связи от работников. Для повышения эффективности портала как информационного средства в компании используются т.н. «сенсорные киоски» - компьютеры в антивандальном исполнении, являющиеся точками коллективного доступа к ресурсам INTRANET-портала.

В ОАО «Элара» особое внимание уделяется вопросам пенсионного обеспечения работников. Для организации и выполнения работ связанных с пенсионным обеспечением работников Общества в структуре Управления кадров и социального развития создан отдел персонифицированного учета и пенсионного обеспечения.

Созданию необходимых условий для развития персонала, повышению результативности и ответственности за выполнение своих обязанностей, росту квалификационного уровня, высвобождению творческого потенциала работников в ОАО «Элара» уделяется особое внимание.

Обеспечивая стабильность предприятия, регулирование заработной платы, несомненно, должно ориентироваться на повышение качества трудовой деятельности персонала, усиление заинтересованности людей в достижении максимальных результатов труда и реализации творческого потенциала. Это требует соответствующего организационного процесса оплаты труда.

Как известно, основными показателями уровня мотивации являются эффективность работы и удовлетворенность персонала, поэтому в Обществе уделяется внимание развитию, более полному и широкому применению элементов материальной и нематериальной мотивации.

Система позволяет поддерживать приоритетные для Общества формы производственного поведения, транслировать ценности компании до каждого сотрудника, предоставляя ему возможность зарабатывать то вознаграждение, к которому работник стремится.

5. Система подбора персонала.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся временными сезонными работниками, осуществляется только по трудовым книжкам.

Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет. Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Анализ структуры персонала в ОАО «Элара» представлен в таблице 8.

Таблица 8

Оценка динамики и структуры персонала ОАО «Элара» за 2008-2009 гг.